будується на суб'єкт-об'єктному спілкуванні, в той час як другий - на суб'єкт-суб'єктному.
До другого ж підходу схиляються і практикуючі політичні технологи і оргконсультантів, що спираються саме на таку конфліктологію в моделюванні йдуть в організації процесів і забезпеченні майбутнього успіху самої фірми і її менеджерів. Вони замінюють «традиційні» техніки (у тому числі вивчення громадської думки в організації) конфликтологическом дослідженнями персоналу. Підхід дозволяє обчислювати групи прихильників і противників, причому не лише реальних, а насамперед потенційних (особливо серед які не визначилися у своїх професійних, кар'єрних, соціальних перевагах, організаційно не активних), і найбільш прийнятні форми роботи з ними.
Вибір менеджером одного з двох підходів визначає і вибір їм, як наслідок першого вибору, форм роботи та рекомендацій своїй команді, структурним підрозділам щодо дій у конфліктних ситуаціях.
З нього й повинно починатися сьогодні управління, орієнтоване на довготривалий успіх і перспективу [40].
Класифікація конфліктів
Конфліктологія є однією з мало вивчених галузей соціально-психологічних знань. І тому немає єдиної думки з приводу класифікації конфліктів. У цьому параграфі показано кілька найбільш цікавих.
По відношенню до окремого суб'єкта конфлікти бувають внутрішніми і зовнішніми. До перших відносяться внутрішньоособистісні конфлікти; до других - міжособистісні, між особистістю і групою, міжгрупові. Всі види конфліктів тісно пов'язані між собою. Так, внутрішньоособистісний конфлікт може змусити людину діяти агресивно по відношенню до інших і викликати тим самим міжособистісний конфлікт [28].
Виникнення внутрішньоособистісних конфліктів обумовлено протиріччям людини з самим собою. Воно може породжуватися рядом обставин:
необхідністю вибору між двома взаємовиключними варіантами дій, кожен з яких однаковою мірою бажаний;
розбіжністю зовнішніх вимог і внутрішніх позицій;
неоднозначністю сприйняття ситуації, цілей і засобів їх досягнення, потреб і можливостей їх задоволення;
потягами і обов'язками;
різного роду інтересами і т. п.
Найчастіше йдеться про «вибір в умовах достатку», т. е. конфлікт мотиваційного характеру (мало хто задоволений роботою, багато хто не вірить в себе, відчувають стреси, перевантаження або недовантаження на роботі, не можуть повністю реалізувати свій внутрішній потенціал), або про «вибір найменшого зла», т. е. конфлікт рольового характеру (проблема вибору одного з декількох можливих і бажаних варіантів).
Найбільш поширеним є міжособистісний конфлікт. В організаціях він виявляється по-різному, найчастіше у вигляді боротьби керівництва за завжди обмежені ресурси. 75-80% міжособистісних конфліктів породжуються зіткненням матеріальних інтересів окремих суб'єктів, хоча зовні це проявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів або моральних цінностей. Такого роду конфлікти називаються комунікаційними, так як вони виникають там, де у членів колективу відсутні зворотні зв'язки, що оточують їх не визнають, проявляють нерозуміння в процесі спілкування, невірно тлумачать витікаючу від них інформацію. «Скривджені» у свою чергу надходять так само [28].
Для керівника такі конфлікти становлять найбільшу трудність, оскільки всі їхні дії, незалежно від того, мають вони відношення до самого конфлікту чи ні, в першу чергу розглядаються через його призму.
комунікаційних є і конфлікти між особистістю і групою. Вони в основному обумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки. Той, хто не сприймає їх і стає в опозицію, ризикує залишитися на самоті і бути невизнаним колективом. Наприклад, зіткнення керівника з єдиним фронтом підлеглих, яким не до вподоби круті дисциплінарні заходи начальника, спрямовані на «загвинчування гайок».
Міжгрупові конфлікти породжуються найчастіше боротьбою за обмежені ресурси або сфери впливу в рамках організації, яка складається з безлічі формальних і неформальних груп, що мають абсолютно, різні інтереси. Тому й тут можуть виникати розбіжності, легко переростають у конфлікти. Таке протистояння має різні основи. Наприклад, професійно-виробнича (конструктори - виробничники - фінансисти), соціальна (робітники - службовці - керівництво) або емоційно-поведінкова («ледарі» - «роботяги»). Такі конфлікти зазвичай носять активний характер і втягують велике число співробітників.
З погляду організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні складові. До першого виду можна віднести конфлікт між окремими напрямками ...
