діяльності в організації, між формальним і неформальним колективами і т. П. До другого виду належать конфлікти між різними рівнями ієрархії. Таких конфліктів більшість - 70-80%. Взаимопереплетение внутрішньоорганізаційні відносин на практиці призводить до того, що багато конфлікти є змішаними, що містять елементи як вертикальних, так і горизонтальних конфліктів.
За сферою виникнення і розвитку конфлікти можна розділити на ділові, пов'язані з офіційною діяльністю людини, виконанням ним посадових обов'язків, і особисті, що зачіпають неофіційні відносини.
За розподілом між сторонами втрат і виграшів конфлікти діляться на симетричні і асиметричні. У першому випадку вони розподіляються порівну; у другому - одні виграють або втрачають значно більше, ніж інші [28].
Поки конфлікт ще не «дозрів», він є прихованим, що ускладнює процес управління ним або його дозволу. В іншому випадку конфлікт вважається відкритим. Відкритий конфлікт знаходиться під контролем керівництва, тому він менш небезпечний для організації, в той час як прихований непомітно підточує її основи, хоча зовні може здаватися, що все нормально.
Приховані конфлікти часто розвиваються у формі інтриги, під якою розуміється нечесне заплутування керівників і колег з метою змушення їх до певних дій, що приносить вигоду ініціаторам, і збиток тим, проти кого спрямована інтрига. Знаряддям інтриги є перекручена інформація, поширювана через «треті руки», за допомогою якої «очорнюють» або «відбілювати» люди і їхні вчинки.
Відкриті конфлікти можуть бути пов'язані з утворенням клік, т. е. груп співробітників, активно протиставляють себе офіційній або підтримуваної більшістю лінії з метою захоплення формальної або неформальної влади в організації або зміцнення своїх позицій.
За характером конфлікти прийнято ділити на об'єктивні і суб'єктивні.
Перші пов'язані з реальними проблемами і недоліками, виникаючими у процесі функціонування і розвитку організації. Другі обумовлені розходженням індивідуальних оцінок тих чи інших подій, відносин між людьми та ін. Таким чином, в одному випадку у конфлікту існує об'єкт; в іншому - суб'єктивна оцінка ситуації. Мають місце розбіжності в поглядах і оцінках складають предмет конфлікту. Якщо вони уявні і люди просто по-різному висловлюють своє однакове по суті думка, конфлікт виявляється не тільки суб'єктивним, але і безпредметним. На противагу цьому об'єктивні конфлікти завжди предметними. В організації об'єктивні конфлікти, як правило, пов'язані з недоліками в її діяльності, тому мають ділову основу. Суб'єктивні ж конфлікти за своєю природою завжди емоційні і часто є результатом психологічної несумісності людей, їх нерозуміння і небажання зрозуміти один одного [28].
За своїми наслідками конфлікти бувають конструктивними і деструктивними. Конструктивні конфлікти припускають можливість раціональних перетворень в організації, в результаті чого усувається сам їх об'єкт, а, отже, можуть принести їй велику користь, сприяти її розвитку. Якщо ж конфлікт не має під собою реального ґрунту, то стає деструктивним, оскільки спочатку руйнує систему відносин між людьми, а потім вносить дезорганізацію в хід виробничих процесів [28].
На мій погляд, дана класифікація Д.Д. Вачугова, Т.Є. Березкіна, Н.А. Кислякова є найбільш повною і відображає всі види конфліктів. Але є кілька підстав для класифікації, представлені новосибірськими вченими Л.К. Аверченко і Г.М. Залесово, які можуть доповнити структуру Д.Д. Вачугова, Т.Є. Березкіна, Н.А. Кислякова.
За тривалістю протікання конфлікти можна поділити на короткочасні і затяжні. Перші найчастіше є наслідком взаємного нерозуміння або помилок, які швидко усвідомлюються. Другі ж пов'язані з глибокими морально-психологічними травмами або з об'єктивними труднощами. Тривалість конфлікту залежить як від предмета протиріч, так і від рис характерів зіткнулися людей. Тривалі конфлікти дуже небезпечні, оскільки в них конфліктуючі особистості закріплюють своє негативний стан. Частота конфліктів може викликати глибоку і тривалу напруженість відносин.
За ступенем впливу на життя колективу. У цьому випадку говорять про лихорадящих, організацію конфліктах і руйнівних ідеях колективу. Якщо лихорадящие конфлікти характеризуються дрібними сутичками, пов'язаними головним чином з психологічною несумісністю осіб, то другі викликані глибокими розбіжностями в думках членів колективу [34].
За ступенем впливу конфлікту на подальше життя і розвиток колективу. Розрізняють конфлікти, що дають ускладнення (так званий послеконфлікт) і не мають будь-яких негативних наслідків. Послеконфлікт проявляється в негативному поведінці або почутті незадоволеності після того, як конфлікт вважається дозволеним. ...
