одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників, що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи , з іншого, здійснюється через підбір і розстановку (розподіл) працівників. При цьому прагнуть до формування активно діючих трудових колективів і створенню умов для професійного зростання кожного працівника [Путятіна, 2003]. У сучасних умовах проблема управління персоналом є ключовою в перебудові системи управління будь-якого підприємства (організації, фірми), у тому числі і бюджетного, тому персонал розглядається як основний ресурс підприємства, яким треба грамотно управляти і вкладати кошти в його розвиток, використовуючи для цього результати аналізу використання персоналу.
. 2 Завдання, напрямки та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів
Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал слід розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу (ППП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромислового персоналу відносять працівників закладів культури, громадського харчування, медицини та ін., Принадл?? жащих підприємству [Грищенко, 2000].
В аналізі трудових ресурсів підприємства Грищенко О.В. виділяє три напрямки:
. Аналіз використання робочої сили.
. 1. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
. 2. Аналіз рівня кваліфікації персоналу.
. 3. Аналіз форм, динаміки і причин руху персоналу.
. 4. Аналіз використання робочого часу.
. Аналіз продуктивності праці.
. 1. Аналіз виконання плану по зростанню продуктивності праці і визначення приросту продукції за рахунок цього фактора.
. 2. Факторний аналіз продуктивності праці.
. 3. Резерви зростання продуктивності праці.
. Аналіз оплати праці.
. 1. Аналіз складу і динаміки фонду заробітної плати.
. 2. Факторний аналіз фонду заробітної плати.
. 3. Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати [Грищенко, 2000].
Любушин Н.П. пропонує аналіз трудових ресурсів проводити за наступними напрямками:
. оцінка забезпеченості організації трудовими ресурсами і руху робочої сили;
. вивчення ефективності використання робочого часу;
. оцінка продуктивності праці;
. оцінка витрат на заробітну плату;
. вивчення співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати [Любушин, 2006, с. 139].
Любушин Н.П. каже, що «основне завдання аналізу використання трудових ресурсів організації - виявити фактори, що перешкоджають росту продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і негативно позначаються на зростанні заробітної плати персоналу».
Любушин Н.П. в процесі аналізу трудових ресурсів пропонує вивчати:
забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів організації персоналом в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами);
використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва;
ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на її основі зміна продуктивності праці);
ефективність використання коштів на оплату праці;
співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати [Любушин, 2006, с. 139].
Баріленко В.І. вважає, що основними завданнями аналізу є:
. аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, визначення необхідності і можливості створення нових робочих місць, вивчення складу, чисельності та структури персоналу, його динаміки, причин змін і впливу цих змін на показники продуктивності праці і випуску продукції;
. вивчення робочого часу, виявлення його втрат і резервів кращого його використання;
. дослідження виконання плану по продуктивності праці і факторів, що визначають її рівень;
. підрахунок резервів збільшення продуктивності праці і обсягу продукції за рахунок кращого використання трудових ресурсів [Баріленко, 2009, с. 94].
Савицьк...
