адміністративне право. [7, с.250]
Фахівці кадрового аудиту визначають межі своїх дій, вивчають кадрову структуру, документацію кадрової служби підприємства та нормативні документи, розробляють запитальники і анкети, готують детальну робочу програму зустрічей з керівництвом та персоналом підприємства, складають звіт про виконану роботу, пропонують замовнику рекомендації для подальших дій.
Після цього складається поетапний план досліджень, що включає три напрямки - характеристику персоналу організації, кадрову політику (технологію управління персоналом), постановку загального діагнозу (виявлення невідповідність проведеної кадрової політики специфіці організації, особливостям (своєрідності) персоналу та його очікуванням).
Фахівці з кадрового аудиту також аналізують кадрову стратегію установи, дії якого в соціальній області в значній мірі регламентуються законом і підзаконними актами, починаючи з Трудового кодексу РФ і кінчаючи трудовими договорами і правилами внутрішнього розпорядку.
При описі кадрової політики встановлюються найбільш значимі показники: спрямованість розвитку персоналу (використання - звільнення; безперервне професійне навчання (перепідготовка) - післяпенсійного матеріально-побутове забезпечення); зайнятість персоналу (її рівень і якість); забезпечення стабільності складу працівників (рівень плинності кадрів), половозрастная структура кадрів організації; практика просування по службі персоналу (які принципи лежать в основі розвитку кар'єри працівників та перелік яких професійних заслуг є пріоритетним); зайнятість жінок (ступінь службової фемінізації); професійне самопочуття працівників передпенсійного віку та інших вразливих категорій працівників; оплата, мотивація і стимулювання праці (відносний рівень винагород, їх види, динаміка і структура, нижній рівень заробітної плати, премії, бонуси і т.д.); безпека і покращення умов праці (вкладення фінансових коштів в цю область і оцінка отриманих результатів); професійне навчання, підготовка, перепідготовки?? отовка, підвищення кваліфікації, стажування (зміст, тривалість, вартість) та ін.
Діяльність групи з проведення кадрового аудиту, як правило, завершується складанням звіту, де аналізуються причини соціально-кадрової нестабільності, ідентифікується відповідальність персоналу і пропонуються стимулюючі заходи. Особливу увагу при цьому приділяється правильності ведення документів загального та кадрового діловодства (ступінь інтегрованості системи управління документацією), даними обліку персоналу, а також витрат на його утримання. [10, с.350]
Зазвичай експертиза, проведена двома-трьома експертами, займає від півтора до трьох тижнів, а ефект від рекомендацій аудиторських служб настає приблизно через два-три місяці. Як приклад здійснення кадрового аудиту нижче наводиться варіант плану заходів з оцінки кадрової ситуації та вироблення рекомендацій по оптимальної чисельності персоналу, зміні штатного розкладу функціональних підрозділів (на прикладі однієї з нафтових компаній).
. Отримання первинної інформації: - аналіз бізнес-процесу, показників виконання планів з праці за 1999-2001 рр., Що базуються на прогресивних показниках, досягнутих у профільних (2-3 суміжних) компаніях за аналогічний період;- Аналіз підсумованого обліку робочого часу при роботі вахтовим методом за місяць, квартал, півріччя, рік, його відповідності трудовому законодавству;- Фактичний стан, методика організації роботи з удосконалення організаційно-штатної структури компанії (управління та адміністрації холдингу, управління підрозділів нафтовидобутку, досліджень і розвідки, транспорту);- Організація роботи з планування професійної та службової (діловий) кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересування (географічна мобільність) керівників і фахівців;- Аналіз змісту положень про службу управління персоналом, про персонал, структурних підрозділах компанії, посадових інструкцій працівників, графіків роботи на вахті;- Впровадження сучасних передових технологій щодо оптимізації чисельності персоналу, наявність банку даних персоналу, порядок обробки та використання кадрової інформації;- Вивчення існуючої системи оплати праці, тарифних ставок і розцінок, виплати надбавок за вахтовий метод роботи, встановлення розрядів оплати праці і окладів робітників-відрядників, робітників-почасовиків, майстрів, виконробів, іншого лінійного персоналу, а також інших керівників, фахівців, службовців за фактично відпрацьований час;- Визначення величини співвідношення адміністративно-управлінського персоналу до працівників підрозділів компанії;- Зміст функцій осіб, які беруть кадрово-управлінські рішення (номенклатура менеджменту компанії; лінійних керівників; складу працівників організації);- Наявність і функціонування інформаційного репозитария прийняття управлінських і...
