стей. На наш погляд, для визначення людських ресурсів зазначені якості людей можна представити у вигляді цілісної системи, що складається з наступних смислових блоків, рис. 1.3.:
. Фізіологічний блок: включає в себе такі характеристики, як стать, вік, національність, стан здоров'я людини;
. Освітньо-компетентнісний (або культурно-освітній, або освітньо-професійний) блок: включає в себе рівень освіти, знання, вміння, навички, отримані в процесі трудової діяльності, кваліфікацію, компетентності, тобто те, що в загальному сенсі об'єднується поняттям «людський капітал »;
. Особистісно-аксіологічний блок: сюди входять цінності, мотивації, прагнення, бажання особистості, рівень самооцінки і амбіцій, релігійна приналежність, почуття патріотизму ін.
Крім того, можна виділити і ряд інших блоків, які хоч і не включають в себе конкретні якості людей, але при цьому вони безперечно впливають на їх працездатність до виробництва матеріальних і духовних благ:
. Економічний блок: включає в себе різні показники рівня життя населення, наприклад, розмір національного доходу, динаміка споживетельских цін, рівень інфляції, динаміка доходів на душу населення, та ін.
. Соціально-політичний блок: включає основні показники і характерні риси соціальної політики держави (регіону, фірми), які впливають на процес суспільного виробництва - середня тривалість життя в країні (або окремому регіоні), соціальний захист та підтримка різних категорій працівників), міграційна, демографічна політика та ін.
Таким чином, якості, які включаються в поняття людських ресурсів, можуть бути як вродженими (стать, національність), так і набутими (рівень освіти, компетенції), причому вони можуть формуватися роками і навіть поколіннями (наприклад , ставлення до праці, спрямованість особистості на інтелектуальний або фізична праця і т.д.).
Термінологічна еволюція і використання на сучасному етапі терміна «людські ресурси» більш точно відображає гуманістичний початок сучасної економіки і роль людини в ній. Економіка знань має на увазі в широкому сенсі слова знання і інформаціонноемкое виробництво, зростання сфери послуг, мережевий і глобальний характер економічних відносин. У таких умовах людині у всьому різноманітті проявів його сутності відводиться головна роль. Тому для вирішення стратегічних завдань і досягнення пріоритетних напрямів розвитку, як фірми, так і суспільства в цілому необхідне ефективне управління людськими ресурсами, засноване на системному розширенні, оновленні та поглибленні знань і навичок працівників досягається за допомогою системи професійної підготовки, перепідготовки та навчання кадрів.
1.2 Система професійної підготовки кадрів
Сучасні виробництва, техніка, технології та супроводжуючі їх знання розвиваються настільки швидко, що протягом кожних трьох - п'яти років кількість інформації подвоюється.. Сьогодні неможливо в процесі трудового життя, а це 25 - 40 років, користуватися тільки тими знаннями, які були отримані в школі, середню або вищу професійному навчальному закладі. Ще в середині минулого століття фахівці Японського центру з підвищення продуктивності праці відзначали, що промисловість і управління - це, насамперед, людські ресурси і головна проблема полягає в тому, як забезпечити галузі промисловості та управлінські структури кваліфікованими кадрами. Пізніше, в рамках розвитку теорії та практики стратегічного управління персоналом, була розроблена концепція безперервної освіти, яка останнім часом стала одним з найефективніших інструментів, що дозволяють вирішувати проблеми відповідності швидко зростаючого технічного потенціалу компаній і кваліфікаційного рівня персоналу. Концепція передбачає, що процес професійного розвитку стає постійним, фахівець в рамках самої діяльності і на спеціальних курсах отримує нові знання, необхідні для підтримки власної працездатності. Сучасний розвиток концепція отримала у вигляді системи професійної підготовки кадрів або організаційного навчання персоналу.
Професійна підготовка персоналу - це безперервне джерело створення конкурентоспроможних переваг компаній, стратегія постійного оновлення методів і підвищення ефективності всіх видів діяльності.
Її основною ідеєю є організація груп для того, щоб у кожної з них були два завдання: перше - вирішити проблему або виконати проект; друга - вчитися в процесі виконання завдань, зробити отримані знання надбанням всіх учасників, представити отриманий матеріал керівництву для подальшого використання.
Організаційна професійна підготовка персоналу - процес постійного вдосконалення знань і компетентності, навичок і вмінь працівників, їх творчої діяльності, який здійснюється...
