персоналу за рівнем освіти
В організації в 2013 році стало більше людей з вищою і середньою технічною освітою та скоротилася кількість співробітників з незакінченою вищою освітою. За стажем роботи (малюнок 6)
Малюнок 6 - Структурний аналіз персоналу за стажем роботи
Співробітників, чий стаж роботи яких перевищує 10 років в 2013 році стало трохи більше, порівняно з 2012 роком, але плинність кадрів все одно присутній.
При проведенні організаційно - кадрового - аудиту також необхідно проаналізувати такий важливий показник як плинність кадрів.
Плинність кадрів - це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем (побуту, умови праці і так далі.), і незадоволеністю організації даним працівником (систематичне невиконання обов'язків без поважної причини, його НЕ дисциплінованістю).
Коефіцієнт плинності кадрів розраховується за наступною формулою:
Ктк=(ЧРУ/ЧРСР) * 100, (1)
де Ктк - плинність кадрів;
ЧРУ - чисельність звільнених працівників;
ЧРСР - середня чисельність працівників.
Дані для розрахунку плинності кадрів ТОВ «Інтех-Рада» представлені в таблиці 4.
Таблиця 4 - Дані для розрахунків показників плинності кадрів
Найменування показателей20112012 год2013 годЧісленность персоналу, человек190198199Чісло звільнених, человек101214Чісло робочих днів у году182183182
Розрахуємо плинність кадрів ТОВ «Інтех-Рада».
Ктк 2011=10/196 * 100=5,1%;
Ктк 2012=12/196 * 100=6,1%;
Ктк 2013=14/196 * 100=7,1%.
Динаміка плинності кадрів:
за 2011 рік плинність склала 5,1%;
за 2012 рік - 6,0%;
за 2013 рік - 7,1%.
Показники плинності говорять про незадоволення працівників, що в свою чергу показує, на скільки неефективні методи мотивації, існуючі на підприємстві.
Для проведення аналізу використання кадрового потенціалу підприємства слід застосувати показники комплексної оцінки працівників, отримані в результаті проведення атестації. Мета проведення аналізу виявити відповідність/невідповідність фактичного рівня необхідного трудового потенціалу та ступінь використання трудового потенціалу. Слід побудувати кругові діаграми по кожному показнику, що характеризує трудовий потенціал працівників, а також діаграму, що характеризує використання трудового потенціалу працівників за всіма показниками.
Аналіз рівня кваліфікації (Малюнок 7)
Рівень доваліфікаціі відповідає вимогам займаній посаді - 79%
Рівень кваліфікації перевищує посадові вимоги - 16%
Рівень кваліфікації не відповідає займаній посаді - 5%
Малюнок 7 - Структура персоналу за рівнем кваліфікації
Оцінка професійних характеристик (Малюнок 8)
рівень трудового потенціал працівників відповідає необхідному для виконання посадових функцій - 78%
професійні якості не відповідають вимогам посади - 17%
трудовий потенціал не використовується в процесі роботи, значно перевищуючи Необхідні для виконання посадових функцій - 5%.
Малюнок 8 - Структура персоналу за оцінкою професійних характеристик
Розглянемо варіанти співвідношення трудового потенціалу працівника (або колективу) (П), фактичного використання (Ф) і необхідного за умовами виробництва рівня трудового потенціалу (Т). Якість трудового потенціалу підприємства визначається характеристикою основної частини персоналу. Найкраще співвідношення: П=Ф=Т
Наявний трудовий потенціал, то є всі можливості працівників як носіїв робочої сили, використовується повністю, і це відповідає потребам виробництва. Організації ТОВ «Інтех-Рада» відповідає це співвідношення, так як найбільшу частку персоналу складають працівники, що відповідають вимогам до займаним посадам (малюнок 8).
Широко поширений наступний варіант: П gt; Ф=Т.
Подібне співвідношення свідчить про те, що наявний трудовий потенціал використовується не повністю, але рівень фактичного його використання відповідає потребам виробництва. Пропозиція робочої сили, її можливості більше попиту на неї. Наявний резерв з цієї причини не може бути використаний, оскільки прямий необхідності немає. Результатом недовикористання наявного трудового потенціалу працівників може бути недовикористання фонду робочого часу з вини працівників, слабка мотивація працівників на високопродуктивну працю, незадоволені...
