сть роботою через відсутність можливостей для професійного зростання, низький рівень інтенсивності праці і так далі.
Ситуація, коли недовикористання наявного трудового потенціалу стає занадто великим, тобто П gt; Ф lt; Т, свідчить про те, що фактичний рівень використання наявного потенціалу вже настільки низький, що страждає виробництво і гостро стоїть проблема реалізації наявних резервів робочої сили.
Можливий наступний варіант: П=Ф lt; Т. Він свідчить про те, що, незважаючи на повне використання наявного трудового потенціалу, потреби робочій силі, як у відношенні кількості, так і її якості не задовольняються повністю. Індикаторами даній ситуації служать брак робочої сили, велике число понаднормових робіт, низька якість їх виконання і так далі. У цих умовах управлінські рішення повинні бути спрямовані на нарощування трудового потенціалу, зміна його кількісних і якісних характеристик.
З проведеного аналізу можна зробити висновок, що в основному в організації працюють молоді співробітники у віці до 35 років. У цьому віці люди, як правило, добре сприймають нову інформацію, прагнуть до навчання і подальшого розвитку. Прагнуть удосконалювати свої знання та вміння. Основна маса співробітників працюють від 5 до 10 років у даній компанії, отже, плинність кадрів невелика, що говорити про стабільність роботи в даній компанії. У більшості працівників рівень кваліфікації відповідає займаній посаді.
4. Аналіз ефективності системи мотивації персоналу в ТОВ «Інтех-Рада»
Мотивація як функція управління - це процес, за допомогою якого керівництво організації спонукає працівників діяти так, як було раніше заплановано та організовано, оскільки успіх організації в певній мірі залежить від того, наскільки ефективно діють учасники виробничого процесу. Найбільш ефективно працюють кадри, що володіють високою кваліфікацією у своїй справі. Тому, в остаточному підсумку мета менеджера по персоналу - це створити систему мотивації в ТОВ «Інтех-Рада», спрямовану на вирішення 2-х найважливіших завдань у галузі управління персоналом:
утримати кваліфіковані кадри, наявні в організації;
залучити нові кваліфіковані кадри в організацію.
Фактори, що впливають на задоволеність роботою і мотивацію:
. Різноманіття пред'являються роботою вимог до майстерності (самовираження).
. Ясність змісту завдання й передане нею почуття ототожнення з роботою (активизирующий фактор).
. Власне відчуття важливості роботи (цінність, статус - центральний фактор мотивації).
. Зворотній зв'язок. Позитивне або негативне підкріплення, отримане від керівника, колег, підлеглих.
. Самостійність. Збалансованість влади і відповідальності суттєво впливає на задоволеність роботою. Самодисципліна - це ціна свободи. Зазвичай люди готові заплатити цю ціну.
Дані фактори мотивують по-різному на різних стадіях перебування в одній і тій же посаді. Це має відношення до всіх, що вступає в нову посаду і до тих, хто починає трудову діяльність, і до тих, хто вже має значний стаж роботи.
Підтримують мотивацію наступні фактори:
. Систематичні перевірки термінів роботи персоналу на одній посаді. Планово горизонтально переміщати по службі з інтервалом приблизно в п'ять років. Переміщення потрібно зробити престижними.
. Збагачення змісту роботи і розширення її меж
. Систематичний розвиток організаційної діяльності, цінність навчання і творчого підходу.
. Реалізація нових форм взаємодії: виробнича демократія, бесіди керівника з підлеглими і так далі.
Період роботи і фактори, ефективно впливають на мотивацію, можна простежити в таблиці 5.
виручка підприємство персонал мотивація
Таблиця 5 - Співвідношення періоду роботи і мотивуючих факторів
Період перебування в одній должностіФактори, ефективно впливають на мотіваціюПервий рік работиЯсность змісту задачіВторой рік работиСамостоятельностьТретій рік работиМногообразіе вимог до майстерності СамостоятельностьЧетвертий рік работиМногообразіе вимог до майстерності СамостоятельностьПятий рік работиФактори мотивації, пов'язані з роботою, не забезпечують задоволеність нею.
Раніше в ТОВ «Інтех-Рада» обмежувалися тільки грошової мотивацією (розмір окладів і премій), але практика показала, що одним тільки збільшенням заробітної плати талановитих фахівців не втримати. Тому система мотивації у фірмі містить як матеріальну складову (грошові премії і так далі), так і нематеріальну складову.
Аналіз ролі нематеріальних потр...
