методів і форм, рекомендацій сучасної вітчизняної та зарубіжної науки управління), а також уміння застосовувати їх у своїй практичній діяльності;
- здатність раціонально підбирати і расстанавлівать кадри;
- вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань;
- здатність і вміння підтримувати дисципліну і відстоювати інтереси справи;
- вміння доцільно планувати роботу апарату управління;
- розподіляти права, повноваження і відповідальність між підлеглими,
- координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією;
- вміння планувати і організовувати особисту діяльність, поєднувати в ній основні принципи управління, застосовувати залежно від ситуації найбільш доцільні та ефективні стиль і методи роботи;
- вміння проявляти високу вимогливість до себе і підлеглих;
- конкретність і чіткість у вирішенні оперативних питань і повсякденних справ;
- враховувати і контролювати результати своєї роботи та роботи колективу;
- стимулювати працівників, приймати на себе відповідальність у здійсненні своїх рішень;
- усувати і не допускати будь-які прояви бюрократизму у своїй роботі і роботі підлеглих.
В умовах ринкової економіки пред'являються підвищені вимоги і до особистісних якостей управлінського працівника . У кадровій роботі ряду організацій методичні матеріали містять перелік таких якостей управлінських працівників, як:
- чесність, справедливість,
- вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими,
- витриманість і тактовність при будь-яких обставин,
- цілеспрямованість, p> - принципово, p> - рішучість у прийнятті управлінських рішень,
- а також наполегливість та енергійність в їх реалізації,
- вміння відстояти свою думку,
- самокритичність в оцінках своїх дій і вчинків,
- вміння вислуховувати поради підлеглих,
- правильне сприйняття критики з умінням робити відповідні висновки,
- вміння тримати слово і не обіцяти того, що не буде виконана,
- вміння користуватися своїми правами і повноваженнями, особливо у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу,
- а також вміння особистим прикладом і поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати на підлеглих
Система оцінки результативності праці повинна забезпечувати точні і достовірні дані. Чим вона суворіше і визначенішим, тим вище ймовірність отримати достовірні і точні дані. Фахівці рекомендують створювати основу для такої системи в шість етапів:
1 встановити стандарти результативності праці по кожному робочому місцю і критерії її оцінки;
2 виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто вирішити, коли, наскільки часто і кому слід проводити оцінку;
3 зобов'язати певних осіб робити оцінку результативності праці;
4 поставити в обов'язки особам, проводять оцінку, збирати дані по результативності праці працівників;
5 обговорити оцінку з працівником;
6 прийняти рішення і задокументувати оцінку.
Одна з найважливіших методичних проблем - хто повинен оцінювати працівника. У практиці більшості фірм США цим займається менеджер - керуючий. Крім нього в ряді випадків цим займаються:
1 комітет з декількох контролерів. Такий підхід має ту перевагу, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником;
2 колеги оцінюваного. Щоб ця система приносила плоди, необхідно, щоб вони знали рівень результативності його праці, вірили один одному і не прагнули виграти один в іншого можливість підвищення зарплати і підвищення по службі;
3 підлеглі оцінюваного;
4 -хто, який не має безпосереднього відношення до робочої ситуації. Цей варіант вимагає великих витрат, ніж інші, і в основному використовується для оцінки працівника на якому-небудь дуже важливій посаді. Можливо використання подібного варіанту також у випадках, якщо 'необхідно боротися із звинуваченнями в упередженості і забобонах. Слід взяти до уваги, що при використанні даного підходу особа, яка провадить оцінку, не матиме такого об'єму інформації, як при попередніх чотирьох варіантах;
5 самооцінка. У даному випадку - працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних іншими оцінювачами. Цей підхід використовується швидше для розвитку навичок самоаналізу у працівників, ніж для оцінки результативності праці;
6 використання комбінації перерахованих форм оцінки: оцінка контролера може бути підтверджена самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватися з оцінкою підлеглих або колег. Двостор...
