оннє (оцінювач - оцінюваний) обговорення результатів оцінки дає хороші пропозиції для вищого керівництва. (7 стор 138)
До групи якісних методів звичайно відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення (дискусії). Наприклад, якщо правильно організувати процедуру оцінки і врахувати, що характеристика являє собою сукупність оцінок працівника зі сторони не тільки адміністрації, але і різних громадських організацій, то методом ділової характеристики можна отримати достатньо об'єктивні результати. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей. p> Помічено, що методи біографічного описи, усного відгуку і характеристик в господарській практиці найчастіше застосовуються при наймі і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника порівняно з моделлю) і дискусій - переважно при призначенні керівників.
До кількісним методам відносять всі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими і ефективними вважають метод коефіцієнтів та бальний.
Застосування комп'ютерів і інших засобів обчислювальної техніки дозволяє оперативно проводити розрахунки і в підсумку отримувати достатньо об'єктивні оцінки праці працівника. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, оскільки дозволяють кожному самостійно порахувати по досить строгій методиці В«свої коефіцієнти "чи" бали ", оцінити результативність своєї праці.
До групи комбінованих методів відносять широко поширені і різноманітні методи експертної оцінки частоти прояву певних якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінацій якісних і кількісних методів. Всі вони будуються на попередньому описі та оцінці певних ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника. (5 стор.226)
Розглянемо трохи детальніше методи оцінки персоналу.
В
1.2.1.Колічественние методи
Кількісні оцінки, наприклад ділових і організаторських якостей працівника, проводяться, як правило, за допомогою експертних оцінок. При цьому для характеристики кандидата на посаду спочатку встановлюють (з урахуванням специфіки виробництва та умов праці) 6-7 критеріїв. Наприклад:
1способность організовувати і планувати працю;
1. професійна компетентність;
2. свідомість відповідальності за виконувану роботу;
3. контактність і коммуника-бельность;
4. здатність до нововведень;
5. працьовитість і працездатність. p> По кожному з цих критеріїв на основі вивчення діяльності кандидатів на посаду дається відповідна оцінка за вибраною, наприклад, п'ятибальною шкалою (відмінно - 5; добре - 4; задовільно - 3, не - задовільно - 2, погано - 1).
Оцінки за критеріями зазвичай розташовують по наростаючому кількісному значенню. Наприклад, при оцінці по критерієм "здатність організовувати і планувати працю":
"1" - явно неорганізований працівник і керівник;
"2" - не вміє організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;
"3" - вміє організувати трудовий процес, але не завжди вдало планує роботу;
"4" - добре вміє організовувати і планувати свою працю і працю підлеглих;
"5" - вміє створювати і підтримувати чіткий порядок в роботі на основі ефективного планування.
За своєю значимістю в загальній оцінці кандидата на конкретну посаду певні якості завжди мають різну Питомі ї вага, що встановлюється експертним шляхом. Наприклад, по шести зазначеним вище критеріям можуть бути прийняті певні значення.
Для визначення загальної оцінки ділових і організаторських якостей кандидата на управлінську посаду складається спеціальний оцінний лист.
Природно, чим вище загальна оцінка по кожній групі якостей, тим більше гідний кандидат замістити посаду в апараті управління. Найбільша можлива оцінка - 5, а найнижча - 1. p> Освіта, стаж роботи та вік працівника повинні обов'язково враховуватися при оцінці ділових якостей. Справа в тому, що освіта - одна з основних якісних характеристик при визначенні рівня кваліфікації працівника, стажу роботи - кількісна міра досвіду, а вік знаходиться у взаємозв'язку зі стажем роботи.
Дані про освіту кандидата, його стаж і вік враховуються шляхом розрахунку коефіцієнта професійної перспективності за формулою:
К = Про у.обр. (1 + С/4 + В/18), де
Про у.обр. - оцінка рівня освіти, яка зазвичай приймається становить
0,15 для осіб, які мають незакінчену середня освіта;
0,60 - для осіб з середньою освітою;
0,75 - для осіб з середньотехнічною і незакінченою вищою освітою;
1,00 - для осіб з вищою освітою за фахом;
<...
