світі.
§ Конфлікт - це можливість розрядки напруги," оздоровлення" відносин. Функція розрядки напруги," оздоровлення" відносин, яку потенційно містить в собі конфлікт, може цілеспрямовано використовуватися у педагогічній практиці. Наприклад, А.С. Макаренко розглядав конфлікт як педагогічний засіб впливу на відносини людей.
Підкреслення потенційних позитивних можливостей конфлікту не має змусити забути про його ймовірну деструктивної ролі в житті особистості.
Можна вважати загальновизнаним уявлення не тільки про позитивному значенні ефективного вирішення і подолання особистістю виникають внутрішньоособистісних криз, конфліктів, протиріч, а й про негативний, а то й руйнівний вплив, який може мати для розвитку здорової особистості їх неподолання . Вихід людини з конфлікту або кризи може оцінюватися як продуктивний, якщо в результаті він дійсно «звільняється» від породила його проблеми таким чином, що переживання робить його більш зрілим, психологічно адекватних та інтегрованим.
З вищевикладеного напрошується наступний висновок: конфлікт, безсумнівно, несе в собі не настільки руйнування і негатив, але виділити позитивну сторону і змусити тіло конфлікту переміщатися в бік його конструктивного дозволу може тільки людина володіє необхідним для цього набором знань і компетенцій.
Про соціальний ефективності стосовно керівників відділів, говорилося вже не раз: вони або зможуть зосередити свої зусилля на більш звичною для них діяльності, або, зважаючи знову набутих знань, збудують свою діяльність куди більш продуктивним шляхом.
Виходячи з вищевикладеного, можна зробити висновок про те, що пропонована інновація буде економічно і соціально виправдана, причому її ефективність можна буде відстежити за допомогою цілого інструментарію параметрів. Передбачається, що протягом року використання інновація повністю себе окупить з усіх точок зору.
.3 Можливість застосування пропонованої рекомендації в інших організаціях
Розроблені рекомендації можуть бути застосовані в подібних за розміром і напрямком діяльності організаціях. При цьому необхідно буде перш досліджувати її вплив, провівши, наприклад, «пілотне» введення посади на строк 1 рік. Після закінчення даного терміну представляється можливим оцінити ступінь успішності нововведення за коштами, позначених раніше критеріїв соціальної та економічної ефективності.
Узаконене статутом розмежування відповідальності за соціальні конфлікти, як здається, необхідно в будь-якій організації, де у лінійного керівника не вистачає навичок на заняття проблемними ситуаціями підлеглих. З іншого боку, в організаціях, де безпосередній контакт між співробітниками обмежений або взагалі відсутня, досить імовірно не буде потрібно появи фахівця з вирішення конфліктів.
Командоутворення, потрібно будь-якої великої компанії, яка прагне підвищити ефективність роботи колективу не за рахунок капіталовкладень, а за рахунок підвищення віддачі від працівників.
У команді кожна людина працює ефективніше, якщо це діяльності не заважають різного роду конфліктні і проблемні ситуації. Розкриття потенціалу працівника фахівцем з конфліктів дає співробітникам можливість самореалізуватися без зв'язків з їх посадовими обов'язками.
