ій мотивації персоналу, вживання HR-бенчмаркінгу, тобто аналіз систем мотивації конкурентів і застосування їх позитивного досвіду. Крім того, нова система мотивації повинна мати повністю опрацьовані всі три частини, а не акцентуватися на якійсь одній. І останнім важливим заходом є облік середньоринкових розмірів заробітних плат .: Даний ризик вирішується за рахунок проведення різних опитувань, залучення персоналу в управління компанією, використання сучасних технологій для обміну даними між різними співробітниками, проведення загальних зборів. Крім того, важливою є активна інформаційна робота, тобто персонал повинен бути повністю обізнаний про стратегії компанії, про свій внесок в її досягнення, цілі, які перед ним ставляться, а так само про винагороду за їх досягнення .: Даний ризик усувається за рахунок резервних грошових коштів, які повинні бути при початку реалізації проекту. Так само в системі оплати праці можна врахувати даний факт і збільшити розмір винагороди за досягнення поставлених результатів. І нова система мотивації при її успішної реалізації на увазі збільшення продуктивності праці, тобто збільшення виручки в порівнянні з минулим періодом, а значить цих коштів у будь-якому випадку повинно вистачати .: Усунути цей ризик можливо при системному і планомірному підході до проведення зміни. Проект повинен мати конкретний план заходів, тимчасові рамки, залучення персоналу. Повинна вестися активна інформаційна робота по роз'ясненню персоналу цілей змін і їх користі для них і для компанії .: При плануванні проекту необхідно адекватно ставитися до тимчасових рамок, а не прагнути їх зменшити для його «красивого» подання керівництву і акціонерам. Інші ризики, які можуть призвести до збільшення термінів його реалізації вирішуються за допомогою заходів, описаних вище .: Ще на початку реалізації проекту компанія повинна врахувати можливість потреби коштів на інші проекти. Мінімізувати цей ризик можливо в допомогою його швидкого й ефективного впровадження, оскільки термін окупності зменшиться і швидше настане період, коли він почне приносити реальний прибуток і давати гроші на інші проекту. Компанія повинна зуміти розставити пріоритети і, у разі запуску проекту, що не призупиняти його, а скористатися резервними накопиченнями і кинути сили на більш швидке завершень проекту щодо вдосконалення системи мотивації торгового персоналу .: Нова система мотивації повинна мати певні цінності, яким повинна слідувати в будь-якому випадку. Крім того, вона повинна бути гнучкою і враховувати той факт, що стратегія компанії може змінюватися. Але розробляється система мотивації несе в собі цілі, які важливі практично для будь-якій торговельній компанії. Таким чином, зміни в стратегії спричинять невеликі зміни в показниках ефективності. Для полегшення цього процесу необхідно навчання персоналу, що займається розрахунком заробітних плат .: При розробці системи матеріальної мотивації необхідно враховувати середньоринковий розмір заробітної плати, а так само можливість його збільшення. Крім того, система мотивації не повинна будуватися тільки на матеріальних стимулах, повинна бути сильна нематеріальна мотивація. Вона у разі неможливості компанії в якийсь період часу підняти заробітну плату буде продовжувати грати стимулюючу і утримуючу функцію.
Ризик R4, а саме відторгнення змін персоналом вирішується за допомогою планомірного підходу до змін, системності. Це говорить про необхідність розпланувати всі заходи з розробки, впровадження та реалізації нової системи мотивації торгового персоналу. Так само в заходи щодо мінімізації ризиків входило визначення чітких термінів проекту і визначення відповідальних осіб. Все це потрібно відобразити за допомогою діаграми Ганта. Список заходів обов'язково повинен враховувати участь персоналу, проведення інформаційної роботи. Проектна група складатиметься з осіб, які позначені в таблиці, тобто відповідальні за результат проекту. Етапи будуть грунтуватися на дослідженні, проведеному в параграфі 1.2, коли вивчалося поетапна побудова системи мотивації. Отже, приступимо у розробці заходів (таблиця).
Таблиця - Заходи з розробки, впровадження та реалізації нової системи мотивації торгового персоналу
№ п/пМеропріятіеСрокіРезультатОтветственние ліцаРазработка1Аналіз генеральної стратегіі01.07.2013Формулірованіе основних стратегічних цілей компанії, що прямо залежать від персоналаДіректор, Замдиректора, Директор з персоналу2Определеніе власників бізнес-процесса02.07.2013Документ, який стверджує список власників-бізнес-процессаДіректор, Замдиректора, Директор з персоналу3Проведеніе зборів з власниками бізнес-процесу для транслювання стратегії компанії і оголошення початку розробки нової системи мотіваціі03.07.2013Офіціальний запуск вдосконалення системи мотивації і залучення до нього всіх необхідних ліцДіректор, Замдиректора, Директор з персоналу4Проведеніе взаємозв'язку між стратегією компанії і системою мотіва...
