ика. Керівник дає власний висновок за представленими оцінками і знайомить з ним співробітника, потім передає в службу управління персоналом. У свою чергу, дана служба повинна зараховувати в кадровий резерв на висування співробітників, отримали вищі бали впродовж останніх двох-трьох планових оцінок. Цей метод є нетрадиційним, і отримав назву метод «3600 атестація».
Пропонується впровадити на підприємстві інноваційний метод оцінки персоналу - метод управління з завданням. Даний метод полягає у спільному (співробітник і його начальник) визначенні ключових цілей співробітника на певний період і визначенні, після закінчення атестаційного періоду ступеня виконання кожного завдання і всього плану в цілому. У даному випадку посилюється мотивація, (він знає, за якими критеріями буде оцінюватися), підвищується ефективність його роботи, проте мінусом методу є оцінка тільки ключових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки.
Наступний напрямок - розрахунок рівня кваліфікації (К) працівників і виявлення працівників, які потребують підвищення кваліфікації.
Для оцінки До приймається єдиний набір ознак для всіх категорій працівників: рівень спеціальної освіти і стажу роботи за спеціальністю.
За рівнем освіти всі працівники розподіляються на дві групи: гр.- Мають середню спеціальну освіту; гр.- Мають вищу або незакінчену вищу (IV - V курс вузу) освіту.
Відповідно до того, в яку з зазначених груп потрапляє працівник, йому присвоюється кількісна оцінка за цією ознакою, величина якої становить 1 або 2.
Залежно від стажу роботи за фахом працівники розподіляються на чотири групи по кожному рівню освіти.
Таблиця 3.7 - Таблиця визначення коефіцієнта (К)
Номер групи з стажуОценка стажаСтаж роботи за фахом у працівників, які мають освіту, годиI гp. СР спеціальне образованіеII гр. Вищу і незакінчену вищу образованіеА12310 ,250-90-920 ,59-139-1730 ,7513-1717-2541 .017-2126-29
Оцінка рівня кваліфікації (К) визначається за формулою:
К=(ПРО + СТ) / 3 (3.1)
де ПРО - оцінка освіти (ПРО=1,2);
СТ - оцінка стажу роботи за спеціальністю (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
- постійна величина, відповідна сумі максимальних оцінок за освітою і стажу роботи.
Приклад. Розрахунок рівня кваліфікації (К).
Працівник - економіст 1-ї категорії Іванов К.А. має:
- освіта - вища;
- стаж роботи на посаді економіста - 12 років.
За освітою він відноситься до другої групи, по стажу роботи для працівників з вищою освітою - також до другої групи, що відповідає значенню 0,50. Отже, рівень кваліфікації дорівнює:
К=(2 + 0,50) / 3.=0,83
Рівень кваліфікації Іванов К.А. становить 0,83.
Пропонується, для кожного співробітника підприємства вести щорічно подібний розрахунок. Мета - досягнення рівня (К) рівного одиниці. При необхідність слід відправляти працівників на навчання.
При визначенні чисельності працівників організації, які направляються на навчання, слід виходити зі сформованого думки, щo працівники, що...
