стає надавати стимулюючу дію і навіть наооборот: вони мені вчасно все одно не заплатять, тому я не буду поспішати з виконанням цього завдання та інші нюанси! Аж до відмови від виконання більшого обсягу роботи. p> Преміювання буває індивідуальне і колективне. Систему преміювання для цих 2-х категорій слід розробляти з особливою уважністю. Мета преміювання - врахувати всі рівні інтересів, а їх всього три: компанії, працівника і підрозділу.
Дуже важливо підвищення ефективності взаємодії керівництва компанії з підрозділами та взаємодії між самими підрозділами. Проводиться це через систему взаємних претензій. У компанії 1 раз на місяць призначається колективне обговорення (семінар, збори - як завгодно). Такі зборам допомагають своєчасно виявити помилки в роботі при взаємодії відділів, висловити конструктивні побажання, пропозиції щодо спільної діяльності. Переслідується конкретна мета: об'єднання всіх відділів у прагненні досягти спільної мети компанії - отримання найбільшого прибутку. p> Премія начальника відділу - у фонді преміювання відділу завжди повинна стояти на першому місці в списку. Це відмінно стимулює керівника, робить його більш зібраним, відповідальним за те завдання яке виконує відділ, він з ентузіазмом, інтересом, підвищеною увагою і почуттям відповідальністю ставиться до виконання поточного проекту. При грамотному підході досягається оптимізація, злагодженість, висока результативність роботи всіх відділів, а не видимість бурхливої вЂ‹вЂ‹діяльності.
При побудові будь-якої системи мотивації обов'язково враховуємо інтереси компанії - детально розробляємо схеми що стимулюємо, які показники, чого хочемо досягти тим чи іншим інструментом мотивації, а також враховуємо потреби працівників.
Основні принципи побудови системи стимулювання сьогодні:
1. Система мотивації повинна бути проста, зрозуміла для працівників (ніяких складних термінів, коефіцієнтів та іншої плутанини для простих людей).
2. Абсолютно прозора.
3. Повинна максимально об'єктивно враховувати результати діяльності окремо кожного співробітника, підрозділів, загальної діяльності підприємства (критерії оцінки повинні бути доступні, зрозумілі, прозорі).
Кожне положення про преміювання має відповідати на такі питання:
- Умови преміювання (показники плану). p> - Показники преміювання (те, на що реально можуть вплинути премійованих співробітники). Це дуже важливо, це треба "витягувати", може бути навіть на загальних зборах. p> - Основна та додаткова премія. (Якщо основна НЕ вирішує питання стимулювання. Наприклад, частина працівників перебуває в інших умовах роботи, розробляється система додаткового преміювання). p> - Депреміювання, штрафи, санкції аж до звільнення (чіткі рамки: кого, коли і за що конкретно). Накази повинні бути доступні для співробітників, можна використовувати дошку інформації як для наказів про дисциплінарні стягнення, так і для наказів про нагородження і Преміюва...
