ами. Цей показник можна виміряти шляхом проведення тестування.
Відділ кадрів щомісяця, не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, формує щомісячний зведений звіт про адаптацію нових співробітників.
Рекомендації до процедури службово-професійного просування.
Для заміщення вакантних посад, і професійного просування працівників організації рекомендується створити в Центрі кадровий резерв. Пропонується приблизна програма з формування кадрового резерву та роботи з ним.
Спочатку створюється постійно діюча комісія з роботи з резервом кадрів для проведення планомірної систематичної роботи ним. До складу цієї комісії включаються:
? керівник організації (заступник, який відповідає за роботу з кадрами) - голова комісії. Відповідає за організацію роботи з резервом;
? керівник кадрової служби - секретар комісії. Веде діловодство, здійснює контроль за порядком та організацією роботи з резервом;
? психолог і юристи, а також фахівці за напрямом професійної діяльності.
Комісія по роботі з резервом регулярно проводить свої засідання, але не рідше ніж два рази на рік. На її засіданнях розглядаються наступні питання: забезпечення якісного добору, розстановки і підготовки кадрів; формування резерву кадрів для висунення; аналіз розстановки керівних кадрів і фахівців; підведення підсумків роботи з резервом кадрів для висунення на керівні посади; робота з керівниками структурних підрозділів.
Щорічно в грудні спеціаліст відділу кадрів Центру повинен проводити підготовчу роботу з виявлення кандидатів, гідних для зарахування в резерв. Потім складається попередній список резерву кадрів для висунення. Даний список обговорюється на засіданні постійно діючої комісії, а потім затверджується керівником організації.
Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв будуть:
? відповідний рівень освіти та професійної підготовки;
? досвід практичної роботи з людьми;
? організаторські здібності;
? особистісні якості;
? стан здоров'я, вік.
Джерелами формування резерву кадрів будуть: кваліфіковані спеціалісти; заступники керівників підрозділів; керівники низового рівня; дипломовані фахівці, зайняті на виробництві як робітників.
Порядок відбору та зарахування до групи резерву кадрів:
? відбір кандидатів повинен проводитися на конкурсній основі серед співробітників у віці до 35 років, що позитивно зарекомендували себе в практичній роботі і мають вищу освіту;
? рішення про включення працівників до групи резерву приймає спеціальна комісія і затверджується наказом по організації;
? для кожного працівника (стажиста) стверджується керівник стажування, який складає індивідуальний план стажування спільно зі стажистом;
? керівники стажистів, включених до групи резерву кадрів, отримують матеріальну винагороду за успішне проходження стажистом етапів системи службово-професійного просування;
? стажисту встановлюється посадовий оклад, відповідний займаної ним нової посади, але вище попереднього окладу, ...
