співробітник-коллективист - вважає себе членом команди, ототожнює свої інтереси з інтересами компанії.
Від того, до якої категорії відноситься конкретний співробітник, залежатиме і який метод нематеріального стимулювання для нього найбільш дієвий. При цьому ми вважаємо, що неможливо створити єдину універсальну мотиваційну систему для всіх без винятків співробітників, система повинна бути грамотно проранжувати і враховувати як «цінність спеціаліста», з точки зору загальних успіхів компанії, так і його індивідуальні досягнення на своєму посту.
Колектив і той мотиваційний клімат, який склався в ньому, роблять значний вплив на трудову мотивацію працівників. Оскільки більшість людей прагнуть до того, щоб мати хороші дружні відносини з товаришами по роботі, то вони намагаються вести себе відповідно до норм і цінностями, прийнятими в даному колективі. Якщо трудовий колектив протиставляє себе керівництву та адміністрації, дотримуючись установки «ми - вони», то працівники, швидше за все, не будуть схильні працювати з повною віддачею сил.
Безпосередній керівник має великий вплив на трудову мотивацію працівників, як своїм прикладом, так і заохоченнями і покараннями. Рівень трудової мотивації підлеглих залежить від того, заохочують чи керівники сумлінне ставлення до роботи, настрій на роботу з високою самовіддачею або вони ігнорують таке ставлення до справи.
Успішна робота організації складається з декількох чинників і, перш за все, з злагодженого і грамотно вибудуваного взаємодії співробітників і начальства. Тут в хід мають йти всі можливі і не можливі методи і засоби, здатні дати співробітникам відчуття «хорошого начальника» і «улюбленої роботи». Саме від цих психологічних категорій залежатиме рівень робочого настрою, атмосфера в колективі.
Реалізація даних заходів позитивно позначиться на всій організації і відповість очікуванням персоналу, а значить, стане додатковим стимулом до продуктивної праці.
3.4 Економічний ефект від запропонованих заходів
Всі явища і процеси господарської діяльності підприємств знаходяться у взаємозв'язку і взаємозумовленості. Одні з них безпосередньо пов'язані між собою, інші побічно. Звідси важливим моментом аналізу ефективності пропонованих заходів є вивчення та вимірювання впливу факторів на величину досліджуваних економічних показників.
Методи мотивації персоналу повинні орієнтуватися на ефективність необхідних матеріальних і фінансових витрат і досягнення організаційних цілей.
Мета впроваджуваних заходів - підвищення ефективності діяльності через хорошу, відповідальну очікуванням, мотивацію персоналу.
Аналіз підходів до оцінки ефективності впровадження запропонованих заходів свідчить про різноманіття критеріальних показників. Очевидно, необхідний комплексний підхід до оцінки ефективності з позиції значущості кінцевих результатів виробництва, продуктивності та якості праці. Проаналізуємо, як зміняться основні техніко-економічні показники 2012 після проведення заходів спрямованих на підвищення мотивації персоналу (таблиця 3.10).
Таблиця 3.10 - Аналіз техніко-економічних показників ТОВ КК «Сантехсервіс-Партизанск» після впровадження заходів з підвищення рівня мотивації
Показ...
