ня на високому рівні своїх трудових обов'язків;
успішне проведення заходів, реалізація проектів, активну участь у заходах або проектах та ін
Порядок застосування цієї заходи заохочення, як правило, регламентується в спеціальному локальному нормативному правовому акті (в положенні про моральне заохочення працівника);
видача премії.
Виплачувати одноразові премії до ювілею працівника, пам'ятних дат, так звана 13-а зарплата;
Передбачити Колективними договорами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальними локальними нормативними правовими актами, що визначають порядок заохочення працівника, застосування до працівника одночасно декількох (зазвичай двох) видів заохочення. Так, доцільно з'єднувати матеріальні види заохочень з моральними (наприклад, нагородження почесною грамотою з виплатою премії, присвоєння звання кращого за професією з нагородженням цінним подарунком і т.д.);
нагородження почесною грамотою.
Більш вагомою мірою заохочення за успіхи у праці порівняно з вдячністю є нагородження почесною грамотою організації. Нею зазвичай нагороджують окремих працівників і колективи, до яких раніше за досягнення у трудовій діяльності застосовувалася вказана міра заохочення.
Нагородження почесною грамотою полягає в публічному врученні працівникові документа, що свідчить про визнання заслуг працівника керівництвом організації. Локальним нормативним правовим актом організації може бути передбачено одноразове преміювання працівника у зв'язку з нагородженням почесною грамотою.
У числі підстав нагородження працівників почесними грамотами найчастіше називають:
високі результати в конкретній галузі трудової діяльності;
професійну майстерність;
істотний внесок у розвиток організації;
новаторство та інші досягнення у праці;
зразкове виконання трудових обов'язків і ін
Досить часто в числі підстав нагородження працівників почесною грамотою називаються «тривала робота в організації» або «стаж роботи в організації». Сам по собі факт тривалої роботи в організації не є підставою для заохочення в тому сенсі, який вкладений в нього ст. 196 <consultantplus://offline/ref=3FB2EB6CD0B37E3A61EDD245252F1AB22EEA94A0299FCA9CB70A34E339C7E2484D0A24876DE13258B6564FFF3BV9vCK> ТК. Разом з тим в умовах зростаючої конкуренції лояльність персоналу може і повинна заслуговувати відповідної оцінки наймача.
Також у ВАТ «Гомельський ДСК» СУ - 243 необхідно створити такі умови, в яких співробітники працюють добре (забезпечують максимальний результат за такими параметрами, як якість, і швидкість виконання) виходячи зі своїх внутрішніх спонукань (мотивів), а не по зовнішньому примусу. У цьому випадку вся їх енергія спрямовується на досягнення організаційних цілей і не витрачається на подолання внутрішнього опору. У реальності такий стан для організації не досяжно на 100%, тому що не всі співробітники виконують роботу відповідно до своїх схильностей і бажаннями, і не всі види робіт цікаві. Тому необхідна не тільки система управління трудовою мотивацією (створення такого контексту, в якому люди самі хочуть працювати «на совість»), а й механізм компенсації нестачі мотивації...
