рацею, то більш результативним способом розвитку системи взаємодії між практиками і фахівцями буде стратегія спільної діяльності. Використовуючи стратегію спільної діяльності, всі учасники управління персоналом разом направляють цей процес впливу на об'єкт. У цьому процесі одні - направляють професійні знання на пошук шляхів вирішення проблеми, а інші - розвивають своє вміння вирішувати проблеми кадрової роботи на внутрішньому ринку праці.
Умовами успішності реалізації стратегії спільної діяльності, по-перше, прагнення команди практиків діяти конструктивно та наявність в певній ступеня вміння вирішувати проблеми управління персоналом, по-друге, знання командою фахівців дієвості різних способів у цій проблемної ситуації, по-третє, дозвіл команді практиків брати участь у процесі вирішення проблеми.
Діючи відповідно зі стратегією навчання , описане вище доповнюють відповідної програмою навчання конкретної команди керуючих навичкам професійної, організаційної та соціально-психологічної готовності до нововведень. p> Таким чином, досягається діалектичну єдність, з одного боку, професійності в області роботи з кадрами менеджерів-фахівців, з іншого-знань менеджерами-практиками специфіки конкретної функціональної сфери в організації.
В організаційному відношенні управління персоналом охоплюються всі особи та інститути, несучі спільну відповідальність за роботу з кадрами.
Ринкову економіку характеризує насамперед жорстка конкуренція, а її можуть витримати тільки ті організації, які застосовують режим жорсткої економії, в тому числі в використанні людських ресурсів. Бюрократичні методи вирішення кадрових питань стають економічно і соціально неефективні. Ринковими особливостями кадрових служб можна назвати наступні:
- децентралізовані структури;
- координація діяльності підрозділів організації, проведення єдиної науково-технічної кадрової політики;
- залучення менеджерів, здатних очолити весь комплекс виробничо-комерційної діяльності у підрозділі;
- підвищення значущості функцій з розробки гнучких методів стимулювання;
- диференційований підхід до людських ресурсів при виробленні загальних для всіх підрозділів правил роботи з персоналом;
- планування організаційних змін та розвитку людських ресурсів.
Конкретне побудову кадрової служби, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами, а всередині структурного підрозділу між виконавцями може варіювати у великому діапозоні, оскільки залежить від багатьох факторів: розмір підприємства, обсяг управлінських робіт кожного виду, розуміння керівництвом завдань управління персоналом тощо
