різні керівники володіють неповторним «набором особистісних якостей» і своєю манерою поведінки; колективи, якими доводиться керувати, відрізняються різним рівнем свого розвитку і зрілістю їх співробітників (досвідченість, рівень освіченості, наявність бажання сумлінно виконувати свої обов'язки і брати на себе відповідальність).
3. Етика ділового взаємодії керівника і підлеглих
Хороший керівник, прагне створити в колективі атмосферу відкритості та свободи спілкування для того, щоб підлеглі відчували потребу ділитися з ним інформацією і виникаючими ідеями, щоб у них виникало бажання охоче виконувати його розпорядження і доручення, щоб вони могли проявляти ініціативу і самостійність, а також відчували увагу і повагу до своєї особистості з боку керівника.
Проте спілкування і взаємодія керівника і підлеглих відрізняється великим різноманіттям і часто виникають ситуації, коли керівнику потрібно оцінити той чи інший негативний момент у діяльності чи поведінці підлеглого, зажадати виправлення ситуації. При цьому важливо пам'ятати, що мистецтво спілкування з підлеглими не допускає вирішення оперативних завдань за допомогою сили і придушення особистості. Насильство в спілкуванні викликає у відповідь захисну дію, що призводить до порушення нормальних взаємин, до конфліктної ситуації.
Рекомендації керівнику по організації розмови з підлеглими, в якому потрібно оцінити його ділові якості.
Починайте розмову з підлеглим про його роботу і тільки потім починайте розмову про нього самого.
Перш ніж озвучити оцінку діяльності підлеглого, використовуючи різноманітні питання, підведіть його самого до того, щоб він оцінив себе сам. Якщо самооцінка співробітника вище, ніж його характеристики з боку керівника, то останньому варто розібратися у виниклому протиріччі думок.
Вказуючи на недоліки в роботі підлеглого, керівник повинен звертати увагу на цілісну характеристику його діяльності. Особливо образлива для людини негативна оцінка його діяльності. Тому тактічнєє спочатку розмови звернути увагу на його гідності (наприклад, компетентність, досвід, сумлінність і т.п.), а вже потім чітко сформулювати конкретні помилки і прорахунки.
Працівнику, діяльність якого не задовольняє керівника, слід безпосередньо сказати про це. Однак укласти розмова слід на позитивній ноті, підкресливши, що вірите в нього і тому не звільняєте поки від роботи.
Критикувати підлеглого за помилки можна тільки аргументовано, пояснюючи йому, як надалі можна уникнути таких упущень.
Хорошому працівникові дайте зрозуміти, що по гідності оцінюєте його заслуги і сподіваєтеся на його сумлінну роботу надалі. Ніколи не скупіться на поважне і подячне слово на адресу таких підлеглих.
Бувають випадки, коли недоліки в роботі співробітників виникають з вини керівника. Тоді останньому необхідно визнати свою провину.
Не слід повторювати розмову незабаром після того, як Ви покарали і распеклі підлеглого.
Низька або необ'єктивна оцінка підлеглого з боку керівника не сприяє його професійному зростанню. І навпаки, довіра, надія на майбутні успіхи виконавця викликають бажання не підвести свого керівника і принести користь всьому колективу. Подібних результатів у відносинах можна досягти, якщо використовувати конкретні методи впливу на підлеглих - методи управлінського впливу.
Розрізняють дві групи методів управлінського впливу: заохоченн...
