и праці не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців. Вплив певним чином на матеріальну зацікавленість працівників через систему оплати - один з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці. У цих умовах організаціям підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів.
Сутність гнучкої системи оплати праці «участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності організації. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.
Перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Для УП «СтройТоргКомфорт» в наявності перевага системи участі в доходах.
Також необхідно подолати підсилюється диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення та підтримання раціональних пропорцій відповідно оплати простого і складної праці, праці вимагає рівня кваліфікації. Підвищення рівня кваліфікації працівників для організації має велике значення для організації, так як висококваліфікований працівник буде розглядати процес праці не тільки з чисто механічної точки зору, але і з точки зору діяльності організації, усвідомлюючи всю важливість, своєї нехай і не найголовнішою роботи.
Керівництву УП «СтройТоргКомфорт» необхідно зосередити увагу на продуктивності праці. Мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та?? Латіть працівникам платню за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати роботи в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки...
