м з важливих методів управління, що запобігають дисфункціональних конфлікт. Завдання завжди повинне включати роз'яснення того, які результати очікуються від кожного працівника і підрозділу. Для виключення суб'єктивності оцінок встановлюються такі параметри як рівень результатів, що повинен бути досягнутий; хто отримує і хто надає різну інформацію; система повноважень і відповідальності, а також процедури і правила.
Координаційні та інтеграційні механізми - важливі інструменти в процесі вирішення конфліктної ситуації. Один з найпоширеніших координаційних механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію співробітників, прийняття рішень та інформаційних потоків всередині організації. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо кожна людина знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися [35].
Загальноорганізаційні комплексні цілі можуть згуртувати персонал, згладити можливі тертя між окремими його членами і підрозділами. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі - направити зусилля всіх співробітників на досягнення спільної мети. Встановлення чітко сформульованих завдань для всієї організації в цілому також сприяє тому, що керівники підрозділів будуть приймати рішення, що сприяють всієї організації, а не тільки їх власної функціональної області. Систему винагород слід використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку працівників, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Співробітники, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, повинні заохочуватися. При цьому система повинна включати не тільки матеріальне, але й моральне винагороду. Працівник повинен бути впевнений, що його внесок у загальну справу буде оцінений керуючим, так і колегами по роботі. Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагає персоналу зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктних ситуаціях, щоб це відповідало напряму, вибраному керівництвом.
Міжособистісні стилі вирішення конфліктів.
В основі конфлікту часто лежать взаємини між особистостями і групами всередині компанії або поза нею. У цьому випадку особливого значення набувають міжособистісні методи вирішення конфліктів.
Ухилення. Цей стиль передбачає, що працівник намагається піти від конфлікту, тобто не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Можна сказати, що єдиний спосіб одержати верх у суперечці - ухилитися від нього.
Згладжування. В основі цього стилю поведінки лежить переконання в тому, що не потрібно випускати назовні ознаки конфлікту, тому що всі роблять одну справу, прагнуть до однієї мети, або що розбіжності несуттєві. У результаті може настати мир і злагода, але суперечності залишаються. Більше того, вони живуть і накопичуються, в результаті чого збільшується ймовірність виникнення конфлікту в майбутньому.
Примус. У рамках цього стилю переважає бажання добитися прийняття своєї точки зору будь-яким способом. При цьому думка інших сторін не враховується. Люди, що застосовують такий стиль впливу на інших, використовують владу для примусу.
Стиль примусу може бути ефективним в ситуаціях, що вимагають прийняття швидки...
