ління персоналом. У цілому накопичена таким чином інформація дає уявлення про потреби ТОВ В«Стародубський сир" в трудових ресурсах.
Аналіз діяльності підприємства показує, що у ТОВ В«Стародубський сирВ» в цілому, недостатньо увага приділяється вишукуванню внутрішньовиробничих резервів стимулювання трудової активності працівників. Проблеми стимулювання високопродуктивної праці стосуються по-перше, слабкою ролі первинних трудових колективів у підвищенні ефективності праці: ініціатива і підприємливість на місцях не заохочуються, часто присікаються; фонд економічного стимулювання в підрозділах ТОВ В«Стародубський сирВ» не утворюється, а виділяється їм з централізованих джерел; відділи не несуть економічної відповідальності за ефективність використання виробничих фондів, матеріальних ресурсів. По-друге, оперативним управлінням торгових підрозділів займаються люди, які не мають спеціальної освіти для даного виду діяльності. Але, як мені здається, стосовно до умов підприємства ТОВ В«Стародубський сирВ», зазначені вище проблеми необхідно вирішувати шляхом вдосконалення способів мотивації і стимулювання праці персоналу підприємства.
Проведений аналіз переконує, що ефективне стимулювання зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства можливе при ефективної коригування системи мотивації і форм матеріального стимулювання праці персоналу.
3. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів ТОВ В«Стародубський сирВ»
3.1. Розробка рекомендацій щодо підвищення продуктивності праці
Відомий вітчизняний фахівець в області кадрового менеджменту В. І. Шкатулла сформулював відмінності кадрових служб, що працюють за новими технологіями від кадрових служб, що працюють за старими технологіями. На основі його розробки можна запропонувати наступні аспекти удосконалення кадрової роботи, дозволяють підвищити її роль через посилення позицій відділу управління персоналом.
1. Відділ управління персоналом бере участь у визначенні стратегічних завдань і вирішенні стратегічних і тактичних завдань кадрової роботи.
2. Відділ управління персоналом розробляє і реалізує програму розвитку персоналу.
3. Структура відділу управління персоналом визначається його завданнями та функціями, а не тільки чисельністю працівників.
4. Доходи працівника відділу управління персоналом складаються з двох частин: окладу і відсотка від прибутку, яку приносять новоприйняті працівники.
5. Працівники відділу управління персоналом мають і отримують професійну підготовку за спеціальностями: менеджер, юрист, економіст, соціолог, педагог, психолог, психіатр, що дає цілісне бачення проблем управління персоналом і способів їх вирішення.
6. Відділ управління персоналом здійснює дві базові функції: оформлення трудових відносин і управління трудовими відносинами.
7. Відділ ініціює проведення аудиту кадрової роботи як мінімум один раз на два року...
