є наступні методи:
письмовий відгук керівника у зведеній або заданій формі;
ранжування працівників у парні порівняння в межах групи;
оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групі працівників;
оцінку поведінки в критичній ситуації;
графічну шкалу оцінок;
бихевиористической шкалу;
алфавітно-числову шкалу;
оцінку за результатами;
самооцінку.
Заслуговує уваги факторна модель оцінки заслуг, яку можна застосувати на підприємстві. Вона включає набір п'яти чинників і також кількість ступенів (А, В, С, Д, Е). Даний метод оцінки представлений в таблиці 3.6.
Таблиця 3.6 - Модель оцінки заслуг працівника
ПоказателіСтупеніАВСДЕ1. Швидкість виконання роботи, проектаОчень медленноМедленноСреднеБыстроОчень бистро2. Готовність брати решеніяПерекладивать відповідальність на другогоОтклоняется від ответственностіСредній уровеньЛюбіт приймати решеніяІщет відповідальну работу3. Індивідуальність в работеІдет второваною дорогойІзредка пропонує пропозіцііСредній уровеньЧасто подає оригінальні предложенія4. Ставлення до коллектівуАктівний антагоністПассівний антагонистНейтральныйПассивно контактнийАктівно контактний5. Якість работиМного ошібокХалатность в работеСредній уровеньСтарательнийОчень акуратний
Кожній ступені відмінностей відповідає певна кількість балів: для А - 15-35; для В - 36-59; для С - 60-83; для Д - 84-96; для Е - 97-108 балів. Середня кількість балів виходить шляхом розподілу набраної суми на кількість факторів оцінки, тобто на п'ять.
Результати оцінки використовуються таким чином. Найбільш високі результати є підставою для переведення працівника на вищий розряд або посаду. При результатах, рівень яких дає підставу для висновку про «відповідно роботи встановленим нормам», передбачається введення матеріального заохочення у вигляді премій, надбавок.
Оцінка заслуг здійснюється, як правило, один раз на рік. Що стосується нових призначених працівників, то оцінка здійснюється частіше один раз на півроку або навіть щокварталу. Традиційно оцінка заслуг персоналу є обов'язком безпосередньо керівника.
Даний метод мотивації є ефективним, як показує зарубіжний досвід. Справедлива організація такого оцінювання сама собою стимулює підвищення ефективності праці. Тому, перехід до дієвим системам мотивації можливий лише через створення дієвих механізмів такої оцінки.
В умовах сучасного розвитку виробництва гостро стоїть проблема виживання і збереження ринкових позицій промислових підприємств. Ця проблема розв'язана за умови створення конкурентоспроможної продукції, яку можна легко реалізувати. У свою чергу це неможливо без належної організації праці виробничих робітників. Тому саме від майстра, від його професійної компетентності, організаторських здібностей, уміння налагоджувати контакти з робочими більшою мірою залежить зростання продуктивності праці, зниження або підвищення собівартості продукції, наявність браку у виробництві та інші показники. Однак як показують результати останнього соціологічного дослідження на ТОВ «ДОКА» престиж професії майстра з кожним роко...
