gn="justify"> структуроутворюючих одиницею трудового потенціалу є потенціал працівника, що становить основу формування трудових потенціалів вищих рівнів. Трудовий потенціал підприємства завжди більше суми складових його частин - індивідуальних трудових потенціалів працівників.
Продуктивність праці - показник, що характеризує віддачу кожної одиниці використовуваного ресурсу праці. Ця віддача може визначатися як продуктивність трудової діяльності і як ефективність витрат, пов'язаних із залученням і використанням ресурсу праці.
Під системою управління трудовими ресурсами розуміється формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень.
Технологія управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи: планування ресурсів; набір персоналу; відбір; визначення заробітної плати і пільг; профорієнтація і адаптація; навчання; оцінка трудової діяльності, підвищення, зниження, переклад, звільнення; підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі.
Також у першому розділі було розглянуто зарубіжний досвід управління персоналом на прикладі Японії та США.
У другому розділі проведено аналіз системи управління персоналом ВАТ «Гомельський ДСК». В результаті написання аналітичної глави можна зробити наступні висновки.
Чисельність працівників, прийнятих на роботу в 2011 р. - 606 осіб, з них на додатково введені робочі місця - 32 людини. Чисельність звільнених - 924 особи, з них 38 жінок. Враховуючи, що плинність кадрів зберігається, спостерігається навіть тенденція до її підвищення. Плинність кадрів за 2011р.- 20,2%., А це говорить вже про зайвої плинності. Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані залишилися працівників, на їх трудової мотивації і відданості організації. З відходом співробітників розвалюються сформовані зв'язки в трудовому колективі, і плинність може придбати лавиноподібний характер. Плинність кадрів заважає правильній організації праці, підвищення кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну. За оцінками експертів, в середньому витрати на заміну робітників складають 7-12% їх річної заробітної плати; фахівців 18-30%; керуючих 20-100%.
У третьому розділі на основі аналізу, проведеного у другому розділі дипломної роботи, визначені основні напрямки щодо вдосконалення системи управління персоналом і підвищенню ефективності їх використання.
У дипломній роботі запропоновані заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом, які включають.
. Розробку системи підбору кадрів. Пропонується ввести для вдосконалення системи підбору кадрів тестовий запит до кандидата і систему перевірочних випробувань. За рахунок введення тестової системи економія складе 12,76 млн. руб.
2. Заходи щодо вдосконалення кваліфікаційного рівня кадрів. Пропонується впровадити на підприємстві інноваційний метод оцінки персоналу, а для кожного співробітника підприємства вести щорічно розрахунок рівня кваліфікації. Проводити атестацію керівників, фахівців і службовців, а також підвищення кваліфікації. Ефект від д...
