ктивне функціонування робочого місця. Ця модель добре корелює з моделлю, запропонованою Мастенбрук. Можна сказати, що з точки зору структурного конфлікту організація функціонує ефективно, якщо дотримується баланс між автономією і взаємозалежністю для кожного робочого місця в ній. У даному випадку автономія - це права і повноваження, а взаємозалежність - це обов'язки і відповідальність конкретного співробітника. p align="justify"> Інформаційний конфлікт. Причиною інформаційного конфлікту може стати будь-яка неякісна інформація. Під неякісної інформацією розуміється:
Неточна інформація;
Дезінформація;
Недостатня інформація;
Надлишкова інформація і т.д.
Крім того, інформаційні конфлікти можуть бути наслідком поганої координації роботи або структури, що не відповідає потребам організації.
Конфлікт відносин. Коли ми говоримо про відносини між людьми в організації, то маємо на увазі:
відносини між колегами;
відносини між керівниками і підлеглими;
відносини між підрозділами в організації.
Якщо відносини між колегами формують ту атмосферу, в якій людина знаходиться на роботі, то відносини між керівниками і підлеглими визначають, як людина цю роботу робить. "Талановиті менеджери дають можливість своїм працівникам талановито виконувати роботу". p align="justify"> Займаючись будь-якою діяльністю, людина в тій чи іншій мірі ідентифікує себе з нею. Ця діяльність стає для нього особистісно значимою. З часом людина пізнає її особливості, її сильні і слабкі місця, - у нього формується свій погляд на те, як краще робити ту чи іншу роботу, а чого не варто робити взагалі. Природно, якщо співробітник в цій ситуації проявляє ініціативу. І від того, як до цієї ініціативи ставиться керівник, залежить, чи будуть використані і враховані досвід і знання даного конкретного співробітника. p align="justify"> Людина працює в колективі. І ставлення керівника до ініціативи або ідеї одного співробітника, тут же переноситься іншими співробітниками на себе. Люди роблять висновок про те, варто чи не варто проявляти ініціативу, заохочується або не заохочується творчий підхід до своєї роботи, ставляться до них як до гвинтика, які повинні виконувати свої обов'язки або як до персоналу з великої літери. p align="justify"> Звичайно, ставлення співробітників до своєї роботи і до організації взагалі формується ні за один день. Але слід зазначити, що для Росії, де історично сильні такі стереотипи як "ти - начальник, я - дурень", "не висовуйся", "ініціатива карається", співробітники швидко "відучуються" проявляти ініціативу, якщо творче ставлення до роботі спеціально не підтримується і не культивується.
У сучасній літературі з теорії та практиці управління слова "конфлікт", "конфліктна ситуація" згадуються досить часто. Але тема впливу інтенсивності конфлікту на ефективність роботи організації детально не розроблена. У той же час, керівники, менеджери з персоналу, організаційні консультанти, що займаються управлінням конфліктами, потребують інструментах, які вони могли б використовувати на практиці. p align="justify"> У процесі вивчення робіт Вільяма Мастенбрука "Управління конфліктами в організації" і Дону Хелрайгера "Organizational behavior" виникла гіпотеза про те, що ефективність роботи організації залежить від рівня конфліктності в ній. Для ефективного функціонування організації рівень конфліктності повинен мати середню величину, яку назвемо продуктивної напруженістю. p align="justify"> До висунення цієї гіпотези привели наступні міркування:
. Люди приходять в організацію не тільки для того, щоб заробляти гроші, а й для того, щоб реалізувати себе в професійній діяльності. p align="justify">. У своїй роботі кожен день люди стикаються з малими і великими проблемами. Відносини між людьми, що виникають з приводу цих проблем та можливих шляхів їх вирішення характеризується певним рівнем конфліктності. p align="justify">. Низький рівень конфліктності свідчить про те, що люди пасивні і ухиляються від вирішення поставлених перед ними проблем. Якщо спроби вирішити проблему призводять до протистояння, спорах і ворожості, то можна говорити про непродуктивному відкритому конфлікті (рівень конфліктності дуже високий). p align="justify">. Отже, ефективна робота співробітників повинна добре корелювати з якимсь середнім рівнем конфліктності, який надалі я буду називати продуктивної напруженістю. p align="justify"> У рамках даної роботи переслідувалося дві мети:
) розробка методики для визначення рівня конфліктності в організації;
) виділення основних параметрів, які впливають на ефективність роботи організації (за рахунок оптимального використання потенціалу співробітників).
