Утримується від регуляції поведінки і діяльності підлеглих
6. Думка керівника про підлеглих
Категоричність, поділ на поганих і хороших, перекладу з однієї категорії в іншу практично не робить
Вважає всіх підлеглих спочатку хорошими, гнучкість в зміні оцінок
Оцінок підлеглим практично не дає
7. Ставлення керівника до ініціативи підлеглих
Недовірливе, негативне
Заохочення прояву ініціативи
Переоцінка можливостей ініціативи підлеглих
8. Морально-психологічний клімат в організації
Напружений
Оптимальний
Вкрай мінливий
9. Показники діяльності організації
Високі, кількісні, середні якісні
Середні кількісні, високі якісні
Нестабільні
10. Контроль керівника за діяльністю підлеглих
Підвищений
Середній
Відсутня
Виділимо ряд важливих зауважень у зв'язку з цим:
- в чистому вигляді викладені стилі керівництва зустрічаються украй рідко. Як правило, спостерігається суміщення різних стилів, але переважають, все ж, ознаки якогось одного стилю,
- серед викладених стилів управління немає універсального, придатного на всі випадки життя, немає поганого і хорошого. Всі стилі володіють певними перевагами і породжують свої проблеми,
- ефективність керівництва залежить в першу чергу від гнучкості у використанні позитивних сторін того чи іншого стилю і уміння нейтралізувати його слабкі сторони.
Таким чином, мова може йти лише про адекватну або неадекватною конкретною ситуацією, конкретними умовами, конкретними потребами використанні того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є дружний і підготовлений колектив, вдалий демократичний стиль керівництва. Умови творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю [5].
Вибір керівником того чи іншого стилю керівництва визначається низкою об'єктивних і суб'єктивних факторів.
Об'єктивні чинники:
- тип організації (виробнича, постачальницько-збутова, наукова та ін),
- специфіка основної діяльності організації (виробнича, постачальницько-збутова, навчальна, наукова та ін),
- специфіка розв'язуваних завдань (прості і складні, нові і звичні, чергові та термінові, стандартні і нестандартні, поточні та раптові та ін),
- умови виконання завдань (сприятливі, несприятливі, екстремальні та ін),
- способи і засоби діяльності організації (індивідуальні, групові тощо),
- рівень розвитку організації,
- стиль керівництва, форми і методи роботи вищого керівника,
- щабель управлінської ієрархії, на якій перебуває керівник. Дослідження психологів показують, що чим вище ця ступінь, тим більше керівник схильний до авторитарних дій, але і тим більш складні і завуальовані форми набуває ця авторитарність,
- збіг стилю керівництва керівника з тими очікуваннями, які викликають підлеглі. Психологи встановили, що в групах з високим рівнем розвитку та утворення її членів переважають очікування демократичних дій з боку керівника. І навпаки, в групах з низьким рівнем розвитку її членів переважають очікування більш жорстких і конкретних дій керівника. Очікування авторитарного управління відбувається також в екстремальній ситуації.
Суб'єктивні чинники:
- індивідуально-психічні особливості особистості керівника (характер, темперамент, здібності, вольові якості та ін),
- наявність у керівника авторитету. Авторитетний керівник, як правило, більш демократичний, тому що авторитет є тією силою, яка впливає на підлеглих окрім прямої управлінського впливу. І навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати жорсткими, директивними діями,
- рівень загальної та управлінської культури, освіти (зокрема, знання основ теорії управління),
- наявний загальний і управлінський досвід.
Таким чином, факторів, що впливають на вибір стилю управління організацією, багато, всі вони тісно взаємопов'язані, доповнюють один одного, а іноді і вступають в протиріччя між собою. Ось чому немає єдиного правила, що дозволяє керівникові визначити, як слід поводитися в тій чи іншій ситуації. Все залежить від того, наскільки професійно і психол...
