ти працівника від жорсткого зв'язку з технологічним процесом і створити тим самим умови для реалізації його потенційних можливостей, кваліфікаційного зростання, підвищення змістовності та привабливості праці.
Найважливіша практична задача - створити сьогодні такі умови, впровадити такі форми організації виробництва, які дозволять кожному трудящому почуватися справжнім господарем підприємства. Таким чином, необхідність виділення організаційної складової пов'язана з послідовним і цілеспрямованим формуванням умов, що сприяють повній реалізації потенційних можливостей людини і придбання нею нових якостей і здібностей.
Висока організація і культура праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, узгодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефективному використанню як трудового потенціалу працівника, так і трудового потенціалу колективу.
Таким чином, якість потенціалу - поняття порівняльне. Воно розкривається за допомогою сукупності ознак: демографічних, професійно-кваліфікаційних, медико-біологічних, соціальних, ідейно-політичних, психофізіологічних і моральних.
. 3 Оцінка трудового потенціалу працівника і організації
трудової персонал кадровий
Оцінка трудового потенціалу - оцінка наявних в даний час і передбачуваних в майбутньому трудових можливостей, якi характеризуються кількістю працездатного персоналу.
. Періодичність оцінки: разова, перманентна.
. Метод оцінювання: тестування.
. Можливості використання: побудова кадрового прогнозу, планування кар'єри.
Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.
Оцінка праці дає можливість вирішити наступні кадрові завдання: оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування малокомпетентних співробітників; знизити витрати на навчання; підтримувати в співробітників почуття вірності і підвищувати трудову мотивацію; організувати зворотний зв'язок зі співробітниками з питання якості їх роботи; розробляти кадрові програми навчання та розвитку персоналу.
Для організації ефективної системи оцінки трудового потенціалу працівників необхідно: 1) встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця та критерії її оцінки; 2) виробити політику проведення оцінок результативності праці; 3) зобов'язати певних осіб здійснювати оцінку результативності праці; 4) зобов'язати осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці; 5) обговорити оцінку з працівником; 6) прийняти рішення і документувати оцінку.
Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці припускають: опис функцій; визначення вимог; оцінку за факторах (конкретного виконавця); розрахунок колективної оцінки; зіставлення зі стандартом оцінку рівня співробітника; доведення результатів оцінки до підлеглого. Основні підходи до оцінки праці: оцінка результату; оцінка поведінки; рейтинги успішності; процедури ранжирування.
Методи оцінки праці. Індивідуальна оцінка проводиться за допомогою оціночної анкети. Оціночна анкета - стандартизований набір питань або описів. Оцінюючий відзначає наявність або відсутність певної риси у оцінюваного і ставить позначку навпроти її опису.
Описовий метод оцінки полягає в тому, що виробляючому оцінку пропонують описати переваги і недоліки поведінки працівника. Часто цей метод комбінується з іншими, наприклад зі шкалами рейтингу поведінкових установок.
Метод оцінки за вирішальної ситуації. Фахівці з оцінки готують список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівників в окремих ситуаціях і розподіляють їх за рубриками відповідно до характером роботи.
Шкала спостереження за поведінкою. Як і метод оцінки по вирішальній ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим чином.
Методи групової оцінки. Ці методи дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою.
Метод класифікації. Особа, що проводить оцінку, має розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якомусь одному загальному критерію. Однак це досить складно, якщо кількість осіб в групі перевищує 20.
Глава 2. Дослідження трудового потенціалу на прикладі ТОВ «РКС сервіс Сибір»
. 1 Характеристика підприємства ТОВ «Рітейл Технолоджі»
Підприє...
