між інтелектом і ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це означає, що найбільш ефективними виявляються менеджери ні з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а що мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеного тесту інтелекту.
Пізніші дослідження, проведені Ф. Фідлером і А. Лейстер, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом і ефективністю роботи надають вплив та інші чинники. До них відносяться: мотивація і досвід керівника, а так само його відносини з вищим керівництвом і підлеглими. Особливо важливий "практичний інтелект" керівника, що дозволяє поєднувати сприятливу розстановку сил, правильне використання мотивації при вирішенні завдань у роботі організації, і викликати, завдяки дії механізмів перцепції, у підлеглих образ, формуючий позитивне сприйняття своєї особистості, і, як наслідок, створюючи передумови ефективного виконання самих складних завдань.
Вплив цінностей різному, в більшості випадків воно носить опосередкований характер і на операціонально-функціональному рівні значно менше, ніж, наприклад, на мотиваційному, оскільки саме мотиви, смисли, стиль управлінської діяльності схильні до найбільшого впливу. [27 - с.20-25]. p> Згідно з дослідженнями Р.Б. Гітельхамера і Суботіна Ю.П., особистість керівника і, як наслідок, особливості стилю керівництва, оцінюються підлеглими в залежності від таких істотних детермінант суб'єктивного сприйняття, як соціально-демографічні характеристики керівників (Вік, стать, стаж спільної роботи з керівником), менш значущими є такі характеристики, як освіта і кваліфікація. При цьому колектив є соціально-перцептивної групою, в якій індивідуальні рішення коригуються відповідно до груповими установками та установками сприйняття найбільш референтних човнів трудового колективу [8 - с.83-93]. Підставою для побудови моделі дослідження послужила думка П.К. Анохіна про тому, що В«ухвалення рішення опосередковано дуже складним процесомВ« примірки В» життєвого досвіду до даної ситуації В», і далі -В« на стадії сприйняття і оцінювання розцінюються, зіставляються досвід, мотивація і обстановка - і все це зумовлює конкретне рішення В»[1, с.17]. Окремі об'єктивно задані властивості керівника можуть бути перекручені в сприйнятті групою в цілому і окремими підгрупами. Орієнтовна очікування оцінки, у свою чергу, дозволить керівникові ефективніше адаптуватися до групи і використовувати оптимальний стиль керівництва. Було проведено ранжування найбільш привабливих індивідуально-психологічних особливостей керівника: справедливість, технічна грамотність, прагнення до підвищення свого професійного рівня, захист інтересів колективу, дисциплінованість, вміння привернути людей, гумор, підтягнутість, розсудливість, оперативність, охайність, вимогливість, гуманність, культурність, оптимізм, наполегливість, доброта, порядність, діловитість, врівноваженість, скромність, почуття відповідальності за роботу колективу, прагнення до зростання по службі. Причому, перші шість рангів, як виявилося, на 82% визначають результат сприйняття особистості керівника та стилю керівництва підлеглими [8, с.83-93]. p> На думку А.В. Решетнікова, В.І. Шамшуріна, Н.Г. Шамшуріна, істинні лідери, навіть самі різні за матеріальним умовам життя, соціокультурним передумовам, належать, проте, до єдиного морально-світоглядного генотипу особистостей. Суть цього генотипу - сувора моральна дисципліна; основні категорії - правдивість, честь, самоповагу і зацікавлене ставлення до долі свого народу і батьківщині. Методи - вивчення всього кращого у світовій практиці, органічне засвоєння і пристосування до умов своєї країни і подальше удосконалення [24, с.58-63]. Удачливий підприємець будь-якого рангу, рівня і профілю діяльності (Політика, бізнес, тощо): не створює бюрократію для управління бюрократією, витрати на утримання адміністрації не повинні перевищувати доходи організації, не займається безперспективною управлінською діяльністю і не обмежує творчу активність; захищає кожного співробітника від зловживань і некомпетентного втручання підлеглого йому середнього і нижнього рівнів керівництва, наприклад, фірми; контролює не людей і устаткування, а те, як дбають про людях і здійснюють ремонт обладнання відповідальні за це в його організації посадові особи; коректує і адаптує під структуру організації її стратегію і, навпаки, узгодить останню з можливостями і ресурсами організації (інтелектуальними, технологічними, сировинними, кадровими і т.д.); готовий розділяти не тільки доходи, але і витрати організації, що, особливо в кризові періоди, підвищує довіру до керівництва, консолідує організацію перед обличчям зовнішніх і внутрішніх загроз і робить бізнес успішним; зосереджує акцент на реальній, а не віртуальній економіці; постійно шукає сильні мотивації для ідейної та матеріальної зацікавленості персоналу організації всіх рів...
