ці питання не так просто вирішити, буває достатньо складно зізнатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту з співробітником з якогось питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його ні, кожен вибирає свою форму поведінки і впливу на іншу, проте спільного обговорення і виходу із ситуації не відбувається.
. Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його рішення «з ходу» доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, одно влаштовує обидві сторони.
. Узгодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто домовитися про терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.
. Виявити потреби, складових предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. Вже на цьому етапі виробляються сумісні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшого розбіжності і точки можливого зближення позицій.
. Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують кілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.
. Прийняти узгоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю та ін. В особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.
. Реалізувати прийняте рішення на практиці, якщо процес спільних дій закінчується тільки прийняттям проробленого та узгодженого вирішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів. Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше.
ВИСНОВОК
Вирішення конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації, точніше, якщо буде зжита корінна причина конфлікту, коли зміниться установка суперників відносно один одного і вони перестануть бачити один в одному супротивників. І, нарешті, коли зміняться вимоги сторін і суперник піде на поступки (але можливі і одночасно обопільні поступки).
Вирішення конфлікту може бути частковим або повним. Повний дозвіл означає припинення конфлікту, кардинальну перебудову всього образу конфліктної ситуації. При цьому «образ ворога» трансформується в «образ партнера», установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю.
При частковому вирішенні конфлікту нерідко змінюється тільки зовнішня його форма, але зберігаються внутрішні спонукальні установки до продовження протиборства.
Успішне вирішення конфлікту пов'язано з певними умовами:
1. своєчасної і точної діагностикою його причин. У ході діагностики виявляються об'єктивно існуючі протиріччя, інтереси, цілі. На основі такого аналізу визначається так звана ділова зона конфлікту;
2. обопільною зацікавленістю сторін у подоланні протиріч, що можливо при взаємне визнання інтересів кожної зі сторін. Для цього важливо суб'єктам конфліктів звільнитися від недовіри один до одного;
. спільним пошуком шляхів подолання конфлікту. У даній ситуації можуть бути використані самі різні засоби і методи, деякі їхні яких були розглянуті в третій і четвертій главі даної контрольної роботи.
Соціальний конфлікт зовні схожий на спиралеподібні природні явища, такі, як вири, вихори і т.д. Цілком припустимо розглядати кожен етап конфлікту у вигляді витка спіралі, що має свої підйоми і спади, напруженість і розрядку. Так, у конфлікті дійсно спостерігається зростання психологічної напруженості. Але це зростання не може бути нескінченний. Доходячи до певної точки, він як би розряджається, після чого настає спад напруженості. Визнання такого спіралеподібного руху відносин у конфлікті важливо, оскільки дозволяє знаходити і використовувати засоби регулювання даних відносин.
СПИСОК
1. Перов Г.О., Самигін С.І. Соціологія: Навчальний посібник.- Ростов н/Д: видавничий центр «МарТ», 2007. - 320 с.
. Шуклин І.М. Економіка і соціологія праці. 2-е изд., Перераб. і доп.- Навчальний посібник.- Кіров, ВятГУ, 2009. - 212 с.
. Соціологія: Підручник для вузів/Під ред.проф. В.Н.Л...
