шу перепідготовку та підвищення кваліфікації і т.д.);
стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікаційного зростання і отримання інших пільг;
формування більш високої мотивації до високопродуктивної праці;
раціональне використання робочої сили по їх кваліфікації та у відповідності зі спеціальною підготовкою і т.д.
Проте досягнення цих результатів можливо при правильній оцінці здійсненності кадрової політики в конкретних організаційно-технічних і соціальних умовах. Така оцінка необхідна вже на стадії вибору кадрової політики.
При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли підсумковий результат діяльності вище, ніж проста сума приватних результатів: програючи в одному, можна істотно вигравати в іншому.
1.2 Види кадрової політики
Класифікація видів кадрової політики організації грунтується на безпосередньому впливі управлінського апарату на кадрову ситуація. Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити, як мінімум, дві підстави для їх угруповання. Перша підстава пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів.) По даній підставі можна виділити кілька видів кадрової політики (Малюнок 1.2):
Другою підставою для диференціації кадрової політики можуть бути ступінь відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.
Розглянемо докладніше кожен із згаданих варіантів кадрової політики.
Малюнок 1.2 - Види кадрової політики
Саме словосполучення пасивна політика на перший погляд представляється алогічним. Однак нерідко зустрічаються ситуації, при яких керівництво організації не має вираженої програми дій щодо власного персоналу, а кадрова робота зводиться до рутинного функціонуванню або ліквідації непередбачених і негативних наслідків raquo ;. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво найчастіше змушене працювати в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, часто не встигаючи зрозуміти причини подій та їх можливі наслідки.
Пасивна кадрова політика характеризується тим, що у керівництва організації є чітко виражена програма дій щодо персоналу, і кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу потреб у персоналі, не має коштів оцінки персоналу. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення. Діагностика кадрової ситуації в цілому відсутня. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини та їх можливі наслідки.
При реактивної кадровій політиці керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, робить спроби проаналізувати їхні причини і стежить за виникненням конфліктних ситуацій. Предметом спеціальної уваги керівництва стають моніторинг кваліфікованої робочої сили та мотивація персоналу до високопродуктивної праці. Крім того, на підприємствах робляться певні заходи щодо локалізації кризових явищ, здійснюються дії, спрямовані на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації та надання адекватної екстреної допомоги. Разом з тим, незважаючи на те, що в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі при використанні реактивної кадрової політики виникають перед організацією при середньостроковому прогнозуванні.
У справжньому сенсі слова про превентивної кадрової політиці можна говорити лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. При цьому організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів, для впливу на наболілу ситуацію. Працівники кадрової служби подібних підприємств розташовують як засобами діагностики персоналу, так і методикою прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Програма розвитку організації грунтується на короткостроковому і середньостроковому прогнозах пот...
