реби в кадрах, як в якісному, так і в кількісному відносинах. У ній також зазвичай представлені завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика характеризується наявністю у керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку і відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. Видається, що активна кадрова політика буде значно ефективніше, якщо будуть не тільки проголошені основні цілі і цінності, але і буде чітко показано, як (за допомогою яких засобів і прийомів) можна досягти оптимального стану кадрового потенціалу і що дасть кожному працівнику застосування цих нововведень.
Активна кадрова політика орієнтується на стратегічні фактори успіху:
? наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і на запити клієнтів;
? необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів;
? висока якість продукції;
? використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;
? почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги;
? кваліфікований кадровий потенціал;
? адаптивні і гнучкі організаційні структури.
Механізми, якими може користуватися керівництво при аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлювані), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису). Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичної.
При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має і якісний діагноз, і обгрунтований прогноз розвитку ситуації, і розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди.
У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісні та кількісні). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
Раціональна кадрова політика передбачає:
) можливість реалізації всередині організації мобільного стратегії управління персоналом з урахуванням здійснення кількох проектів або напрямів діяльності;
) застосуванням гнучких форм включення фахівців для вирішення тих завдань, які характерні для певної стадії реалізації проекту.
Такий підхід передбачає постійну зміну складу виконавців, яка залежить від переходу організації з однієї стадії розвитку на іншу, і дозволяє вибудовувати довгострокові траєкторії кар'єри для співробітників.
При авантюристичної кадрової політики керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, хоча і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства. З погляду кадрової роботи, необхідно буде провести перенавчання персоналу. Однак швидка й ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований персонал літнього віку.
За ступенем відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципової орієнтації на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування кадрової політики, виділяють два види: відкрита і закрита.
Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової п...
