ідсистем може сприяти більш чіткому з'ясуванню ступеня корисності працівників названих груп у вирішенні завдань з подолання кризи. Подібна диференціальна точність оцінки працівників може не турбуватися в рівномірно функціонуючої фірмі, коли не загострить фактори організаційного стресу і банкрутства.
У числі основних критеріїв оцінки персоналу зазвичай виділяють наступні:
№1 - освіта та професійна підготовка;
№2 - виробничий досвід і практичні знання;
№3 - організаційні якості;
№4 - манера триматися;
№5 - цілеспрямованість;
№6 - інтелектуальні здібності;
№7 - стиль ведення розмови;
№8 - стан здоров'я, вік. Стосовно до кризового стану організації деякі з цих показників не будуть суттєвими, а деякі набувають чільне положення. Причому, для менеджерів і робітників пріоритетність цих показників також буде істотно відрізнятися. Наприклад, для менеджерів кризової промислової фірми вище названі оціночні критерії у міру убування вишикуються в наступний ряд: №5, №3, №1, №8, №6, №2, №4, №7. В умовах кризи дуже важливо, щоб керівники мали чіткі цілі і непереборне бажання їх досягти, заряджали цією енергією своїх підлеглих. Слід зауважити, що в такій ситуації подібна якість важливо і для робітників, особливо бригадирів і ланкових.
У числі основних методів оцінки персоналу кризової організації можна виділити наступні:
) прогностичний метод. Полягає у використанні анкетних даних, характеристик, думок членів колективу, керівників;
) практичний метод. Полягає у перевірці оцінюваного працівника на конкретному робочому місці, в конкретній посаді, з конкретної спеціальності. Для цього використовуються вертикальні і горизонтальні переміщення працівників (заміщення, ротації і т.п.);
) імітаційний метод. Полягає в експертній оцінці якостей оцінюваного працівника допомогою пропозиції йому вирішити ряд імітаційних завдань (ділових ігор);
) атестація. Це найбільш складний метод оцінки якостей оцінюваних працівників, який більш ефективний для кризових фірм, що стоять перед необхідністю значних перестановок менеджерів і скорочення персоналу, супроводжуваних набором відсутніх працівників. Атестуються головним чином керівники та фахівці. Зазвичай атестація проводиться один раз на 3-4 роки. Що стосується кризової організації, то її керівництво може провести позачергову атестацію як основу для переміщень, скорочень або заміни співробітників за винятком тих, хто по Трудовому кодексу Російської Федерації не підлягає атестації (працюючі на посаді менше року, деякі категорії жінок та ін.). Традиційно атестація працівника грунтується на укладенні його керівника чи експерта з боку. Проте останнім часом набуває поширення і так звана «360 атестація», коли атестується оцінюється його керівником, колегами та підлеглими. Для організацій, де необхідно провести великі пересування та скорочення (тобто переживають кризу), така форма атестації персоналу виглядає найбільш кращою (оскільки в цій ситуації дуже важливий погляд знизу);
) метод психологічного тестування. Здійснюється професійними психологами за допомогою тестів, співбесід, вправ з метою з'ясувати ступінь розвитку у працівника певних якостей для визначення його потенціалу. Даний метод оцінки при всій його дорожнечі вельми привабливий для антикризового управління, оскільки дозволяє оцінити потенційні можливості співробітників різного рангу (принаймні, ключових) в різкому нарощуванні зусиль з подолання кризи;
) метод управління за допомогою установки цілей. Підходить для працівників різного рівня, починаючи від робітників, і зводиться до встановлення їм конкретних цілей (кінцевих і проміжних) і спільному підведенню підсумків їх реалізації. Даний метод оцінки як одна з форм практичної атестації також може бути рекомендований антикризовому керівництву, оскільки забезпечує умови для цілеспрямованого, на диференціальної основі, залучення персоналу в здійснення антикризової стратегії.
Залежно від розмірів, структури, змісту та стану організації її керівництво повинне застосовувати ті методи оцінки персоналу, які дають найбільш достовірну картину його стану і можливостей для подолання кризи в межах наявних матеріально-фінансових ресурсів. Результати оцінки персоналу виступають основою для планування його якісного вдосконалення і структурної оптимізації.
. 1.3 Формування персоналу
Одним з ключових елементів кадрової стратегії кризової організації є формування персоналу з характеристиками, які в першу чергу відповідають рішенням антикризових завдань. Основними складовою цієї роботи є кадрове п...
