ння оплати за роботу в нічний час. У зв'язку з встановленням нічних змін на 1:00 коротше, тобто у розмірі 7:00 замість 8, спочатку доплата за роботу в нічний час становила 1/8 денної тарифної ставки і її первісне призначення полягало в тому, щоб при оплаті за годинними ставками за фактично відпрацьований час у нічній зміні працівник отримав би рівно стільки, скільки й при роботі в денну зміну. З метою розвитку режиму багатозмінної роботи в 1982 р було прийнято рішення не просто про компенсацію, а про підвищену оплату за роботу в нічну зміну, і про введення підвищеної оплати за роботу у вечірню зміну. Виникла диференціація виплат працівникам, зайнятим у багатозмінному режимі роботи: денна зміна
- оплата за звичайними ставками, вечірня - за ставками підвищеним на 20%. і нічна - за ставками підвищеним від 35 до 100% (залежно від галузі). Таким чином, оплата за роботу в нічний час практично повністю змінила своє функціональне призначення: замість компенсації скорочення часу роботи на 1:00 при роботі вночі, вона стала ще додатковою формою залучення працівників до роботи вночі, і ця додаткова функція стала переважаючою в цьому виді виплат.
Таку ж подвійне навантаження мають і підвищена оплата за роботу в шкідливих, важких і небезпечних умовах праці, за роботу в особливих кліматичних умовах і деякі інші.
Чи не призведе до подібної трансформації та інших компенсаційних виплат принцип, встановлений Трудовим кодексом, коли він визначає фразою не нижче встановленої законом розмір мінімальної компенсації, надаючи роботодавцю право встановлювати більш високі розміри компенсації з урахуванням думки (або під тиском) представницького органу працівників. Якщо мінімальний розмір компенсації, встановлений законом або Трудовим кодексом, компенсує працівникові витрати праці, пов'язані із здійсненням трудових обов'язків, то навіщо їх підвищувати? Щоб перетворити компенсацію в додатковий стимул? А якщо мінімальний розмір компенсації не компенсує повністю понесені працівником витрати праці, то навіщо їх Трудовий кодекс фіксує? Чи морально і юридично правильно вводити норми, які не виконують своїх цільових функцій?
Логічно правильним було б просто встановлення компенсацій на необхідному рівні, не надаючи їм характеру мінімальних, і не провокуючи тим самим працівників до встановлення більш високих компенсацій, ніж це необхідно.
Укладаючи розгляд компенсацій як частини системи заробітної плати, хотілося б зупинитися ще на одній проблемі. А чи є компенсації, які роботодавець може встановлювати сам, причому такі, які слід було б включати в систему заробітної плати? І як переконати податкові органи та інші, що організація має право називати це компенсацією raquo ;? Зрозуміло, такі компенсації є, і життя може поставити питання ще не про одну компенсації. Як приклад можна назвати вже наявні на практиці компенсації за виконання працівником своїх трудових функцій у позаробочий час. Зокрема, мова йде про оплату часу передачі зміни тому працівнику, хто її приймає. Часом така передача зміни триває до 20-30 хвилин. Такий же характер може носити і оплата часу очікування виклику на роботу у вихідний день у разі надзвичайної події (аварії, стихійного лиха тощо). Компенсації такого роду не в рідкість на великих підприємствах, вони найчастіше встановлені колективним договором і можуть бути зараховані до компенсацій, включених в систему заробітної плати.
Підводячи підсумок всьому сказаному, хотілося б зробити наступний висновок: аналіз змісту статей Трудового кодексу показує, що він виходить фактично з більш поглибленого розуміння системи заробітної плати, ніж це мало місце раніше. Тому щоб уникнути неясностей і суперечок, потрібно ввести в Кодекс спеціальну статтю, яка розкривала б зміст цього юридичного терміну. ??
Абзац 2 статті 104 (5) стосовно до умов оплати праці відтворюють вимога, що говорить:" Зміна умов оплати праці в бік, несприятливу для працівника, забороняється без його згоди. Як виняток така зміна можлива:
при зміні в технології виробництва та організації праці, коли колишні умови оплати праці не можуть бути збережені" .
У теж час, слід вказати на те, що саме поняття умов оплати праці в Трудовому кодексі хоча і вживається неодноразово, але його зміст вичерпної характеристики в Кодексі не містить.
Однак, на підставі вивчення змісту статті 30 Зміст трудового договору raquo ;, статті 15 Основні поняття та визначення (частина 1) і статті 104 (5) можна зробити висновок про те, що під умовами оплати праці працівників Трудовий кодекс Республіки Таджикистан розуміє не тільки сукупність соціальних і виробничих факторів у процесі трудової діяльності, але і тарифні ставки, посадові оклади, норми праці та (або) трудові обов'язки працівника, доплати, надбавки сти...
