зділі, вакантної посади, функціях, які доведеться виконувати кандидату в разі його прийняття на роботу. Результати співбесіди також фіксуються керівником в письмовому вигляді.
На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (за участю фахівця з кадрів) обирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади. Визначається випробувальний термін для співробітника і інші важливі параметри, що стосуються роботи співробітника в даній конкретній посаді, які закріплюються у відповідних документах.
Прийом на роботу - завершальний етап підбору персоналу.
При вступі на роботу зі співробітником укладається у письмовій формі трудовий договір.
Фахівець з кадрів, на підставі трудового договору:
- видає наказ про прийом на роботу;
- заповнює трудову книжку після закінчення 5 днів роботи співробітника (якщо співробітник протягом цього часу передумає продовжувати роботу в Компанії - запис у трудову книжку не вноситься).
. 3 Методи розстановки кадрів
Під розстановкою персоналу в організації розуміється доцільне розподіл готівки працівників по підрозділах і робочих місць відповідно до прийнятої в організації системою поділу і кооперації праці, з одного боку, і здібностями працівників - з іншого.
При розстановки кадрів слід дотримуватися наступних принципів:
відповідності;
- перспективності;
змінюваності.
Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.
Принцип перспективності грунтується на обліку наступних умов:
встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
- визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому ж ділянці роботи;
можливість зміни професії або спеціальності, організації систематичного підвищення кваліфікації;
стан здоров'я.
Принцип змінюваності полягає в тому, що кращому використанню персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників у системі поділу праці, а також зміни місця прикладання праці в рамках організації, так як застій ( старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.
Розстановка персоналу в організації перш за все передбачає правильний розподіл працівників за категоріями промислово-виробничого персоналу (робітники, учні, ІТП, службовці, МОП). При цьому слід домагатися найбільш оптимального співвідношення між чисельністю даних категорій шляхом встановлення нормативів чисельності робітників, ІТП та інших категорій персоналу. На базі наукового обгрунтованих норм витрат праці вирішується в кожному конкретному випадку, скільки потрібно робітників для виконання того чи іншого обсягу робіт.
Раціональна розстановка кадрів передбачає дотримання певних для даних умов пропорцій по кваліфікації, соціальній активності, віком і статтю.
Розстановка персоналу по робочих місцях (посадами) повинна здійснюватися не тільки відповідно до кількісними, якісними, тимчасовими і територіальними вимоги процесу виробництва, але і з урахуванням інтересів і схильностей співробітників, тобто працівники служб управління персоналом повинні враховувати наступні взаємозалежності (Малюнок 2).
Вирішуючи питання розстановки персоналу, необхідно мати на увазі, що останнім часом стає все очевидніше: ідеальна структура персоналу в організації- це порівняно нечисленне ядро ??постійних кадрів і періодично залучаються тимчасові працівники [6].
Розстановка кадрів на підприємстві пов'язана з вирішенням двох основних проблем: проблем пристосування і проблем розподілу (Малюнок 3) .Перша проблема має дві сторони. По-перше, мова йде про пристосування праці до людини, тобто про організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки, новому розподілі робочих завдань, технологічних змінах, що сприяють поліпшенню умов праці. По-друге, мається на увазі пристосування людини до праці, що знаходить конкретне вираження у заходах з підвищення кваліфікації або перекваліфікації працівників.
Малюнок 2 - Взаємозв'язок вимог при розстановці персоналу
Основне завдання розстановки кадрів полягає у вирішення проблеми розподілу, тобто найбільш оптимальному розміщенні персоналу залежно від виконуваної роботи. При рішення цієї задачі слід враховувати придатність працівника до виконання...
