яльність організації. Залежно від цілей, завдань оцінки, типу організації, зовнішнього і внутрішнього середовища виділяють різні типи атестації персоналу організації, розглянемо їх більш докладно в наступному параграфі.
1.2 Форми, види і методи атестації персоналу
атестація персонал діагностичний
Атестація персоналу може застосовуватися в різних видах в залежності від організації і таких її характеристик, як організаційно - правова форма, розміри, чисельність персоналу, стадія життєвого циклу, внутрішня середовище і зовнішнє оточення організації та багатьох інших особливостей організації. Класифікація видів атестації може також проводитися в залежності від об'єктів атестації (атестуються) та суб'єктів оцінки (оцінювачів). Питання про суб'єкти і об'єкти атестації є маловивченими не тільки в Росії, але і в західній системі управління персоналом. Об'єкти атестації можуть, в основному, класифікуватися за функціями, які вони виконують в організації (основні і допоміжні працівники, ІТП, МОП і т.д.) або по займаним посадам (керівники та підлеглі різних ланок). Залежно від виду об'єкта можуть застосовуватися різні методи оцінки, залучатися різні суб'єкти і т.п. Але більший інтерес для вивчення представляють суб'єкти атестації. Вибір того чи іншого суб'єкта оцінки персоналу повинен здійснюватися виходячи з таких принципів:
принцип компетентності - суб'єкт повинен володіти здібностями і навичками використання інструментів оцінки відповідно до прийнятої в організації методологією управління персоналом;
принцип інформованості - суб'єкт повинен володіти необхідною інформацією про передбачений об'єкті;
принцип економічності - виходячи з цього принципу має бути вибраний такий суб'єкт оцінки, який забезпечить необхідний рівень достовірності та надійності оцінки при виправданих для цієї мети витратах (ресурсів часу та коштів).
Узагальнено суб'єктами оцінки можна назвати тих, хто здійснює процес оцінки. Ними можуть бути окремі особи, соціальні групи і соціальні інститути. Говорячи про суб'єктів оцінки, часто не поділяють суб'єктів, які приймають рішення з персоналу, від суб'єктів, які проводять цю оцінку.
У першому випадку мова йде про наділених певними повноваженнями суб'єктах, які можуть самі безпосередньо не брати участі в проведенні процесу оцінки. Це найчастіше вищі керівники організації, іноді - лінійні менеджери. Усі суб'єкти можна згрупувати за кількома підставами.
Отже, відповідно до критеріїв системності виділяють системну оцінку, здійснювану шляхом чіткого визначення всіх важливих ознак оцінки (процесу оцінки, періодичності, критеріїв і способів і т. д.) і безсистемну оцінку, при якій оцінювачу надається вибір способу вимірювання оцінки, процесу та критеріїв. Відповідно до критеріїв регулярності розрізняють: регулярні оцінки, які використовуються найчастіше безперервно, наприклад, для визначення розміру винагороди. Зазвичай такі постійні оцінки проводяться один раз на півроку, на рік, на два роки. Також виділяють оцінки, обумовлені яким-небудь подією, наприклад:
закінченням випробувального терміну,
переміщенням і пересуванням по службі,
заходами дисциплінарної відповідальності,
бажанням отримати довідку-характеристику з місця роботи,
звільненням.
Відповідно до критеріїв, застосовуваними для оцінки, розрізняють також наступні види оцінок:
кількісна оцінка - пов'язана виключно з кількісними результатами, кількістю виробленої продукції, для оцінки використовується досягнутий результат.
якісна оцінка - враховує якісні показники (діяльність з управління, надійність, ініціатива, відповідальність і т.д.).
аналітична оцінка, яка полягає в сукупності оцінок за всіма параметрами.
У залежності від об'єкта оцінки виділяють:
) Оцінка діяльності (складність, ефективність, якість, відношення до неї та ін.);
) Оцінка досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
) Оцінка наявності у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
) Оцінка по документам (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочне твір);
) Оцінка за результатами кадрових співбесід (інтерв'ю);
) Оцінка на підставі даних загального та спеціального тестування;
) Оцінка за підсумками уча...
