сті в дискусіях;
) Оцінка на підставі звітів про виконання виробничих завдань або поведінки в спеціальних ситуаціях;
) Оцінка за допомогою графологічної і физиогномические експертиз.
Відповідно до критеріїв, за якими відбувається оцінка і вибір кращого і гіршого показника. За ступенем охоплення контингенту диференціюють: глобальну оцінку (в цілому) і локальну оцінку (оцінка, належить групі осіб або окремій людині).
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з погляду точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки, однак, найбільш поширеною є, безумовно, система періодичної атестації персоналу. Остаточний вибір виду оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації (можливо, за допомогою професійних консультантів).
Атестація персоналу може також класифікуватися по такому важливому критерію, як метод проведення оцінки.
Метод оцінки персоналу - це способи, за допомогою яких оцінюються ті або інші показники, їх наявність/відсутність, ступінь вираженості у того чи іншого працівника.
У цій роботі ми будемо дотримуватися наступної класифікації методів атестації персоналу: традиційні (перевірені часом, широко застосовуються методи) і нетрадиційні методи. Хоча, ця класифікація досить умовна, все ж з точки зору змін, що відбуваються в російській практиці менеджменту, переходу від адміністративно-командної системи до ринкових відносин, тобто переходу від старих способів управління та адміністрування до нових, розподіл методів оцінки на традиційні та нетрадиційні видається прийнятним і точним.
Незважаючи на велику різноманітність методів оцінки, досі не розроблено універсального, придатного для будь-якої ситуації, для будь-якої організації методу.
У Росії до цих пір існує ставлення до кадровим службам як ко допоміжним підрозділам. Це позначається і на практиці оцінки персоналу - використовуються найчастіше застарілі, недосконалі технології та методи оцінки. Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Дамо коротку характеристику основних з них.
Матричний метод - один з найпростіших і розповсюджених описових методів. Його суть полягає в порівнянні фактичних якостей працівників з набором якостей, необхідних займаною посадою.
Метод еталона нагадує попередній, але порівнює фактичні дані не з покладеними за посадою навичками і поведінкою, а з характеристиками найбільш успішних працівників даного напрямку.
Система довільних характеристик - теж поширений метод. Він передбачає досить вільну (усну або письмову) форму оцінки співробітників. Керівник або група керівників (експертів) описують видатні успіхи та упущення підлеглих за певний період їх діяльності.
Метод оцінки виконання схожий на попередній. Експертами можуть бути також керівники, але оцінювати вони будуть не яскраві моменти діяльності співробітника, а всю його роботу за певний період часу.
Метод групової дискусії теж відноситься до описовим. Він, напевно, найбільш часто використовується вітчизняною практикою. Це бесіда групи керівників або експертів з працівниками щодо їх діяльності. Метод групової дискусії дозволяє за певними критеріями вибрати найбільш активних, самостійних, логічно міркують людей.
Система кваліфікації по порядку або метод рангового порядку: група керівників, виходячи з певних критеріїв оцінки, розташовує оцінюваних співробітників по порядку - від самого кращого до найгіршого. Підсумкова оцінка визначається сумою порядкових номерів, отриманих працівником за виконання поставлених завдань.
Метод заданої бальної оцінки полягає у привласненні заздалегідь встановлених балів за кожне досягнення працівника з наступним визначенням його загального ділового рівня у вигляді набраних очок.
Метод вільної бальної оцінки складається у привласненні керівником або експертом певної кількості балів кожній якості працівника. Загальна оцінка складається як сума балів або як середній бал.
Система графічного профілю полягає в зображенні кожного з ділових якостей співробітника (у балах) у вигляді точок на графіку.
Тестування - оцінка працівників за ступенем вирішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів); визначення коефіцієнта інтелектуальності співробітника (кіль...
