ми; Пр - відсоток нових працівників, просунулися по службі протягом одного року; Ор - відсоток нових працівників, які залишилися працювати після одного року; Ч - загальне число показників, врахованих при розрахунку.
При організації найму персоналу необхідно розраховувати вартість робочого місця, щоб виробити стратегію: або проводити пошук серед своїх працівників, або проводити пошук із зовнішніх джерел. Часто буває так, що пошук і найм нового працівника багаторазово перевищує власні джерела і набагато вигідніше навчити власний персонал, ніж залучати новий дуже дорогий.
Дуже часто керівники при визначенні вартості нового робочого місце користуються «грубої прикидкой», воліючи в розумі розділити фонд заробітної плати на кількість підлеглих. Такий розрахунок далекий від дійсності.
Для визначення вартості робочого місце можна використовувати наступний спосіб розрахунку вартості робочого місця (СРМ):
СРМ=З х Крм (1.2)
де З - річна сума оплати праці працівника, руб (зарплата, виплати, премії); Крм - повний поправочний коефіцієнт вартості робочого місця до заробітної плати.
Експериментальні дослідження дозволяють рекомендувати такі значення Крм залежно від галузі народного господарства:
промисловість 5? Крм? 10;
будівництво 3? Крм? 5;
комерція, торгівля та побутове обслуговування: 2? Крм? 5;
освіта та наука: 2? Крм? 4;
За найгрубішими прикидками в малому бізнесі Крм=3, щоб отримати вартість робочого місця, середню зарплату потрібно помножити на 3.
Продовжуючи думку про економію коштів на підбір, не можна не сказати про обов'язкове плануванні чисельності персоналу, яка тісно пов'язана зі стадією розвитку підприємства, зі сферою її діяльності і з політикою першої особи щодо персоналу. Зрозуміло, що в швидкозростаючих підприємствах помісячне планування чисельності не виробляється, в цьому випадку потреба в персоналі буде залежати від конкретної ситуації в бізнесі підприємства. Хоча загальний план заходів з рекрутменту і якісь орієнтовні цифри в нормальному бізнесі повинні бути завжди. Будь професійні HR-менеджер прекрасно розуміє, що в зростаючому підприємстві заходи з підбору складаються з двох частин: найму у зв'язку з новими завданнями і плану найму, пов'язаного з плинністю кадрів, яку завжди можна прорахувати і скласти прогноз, близьке до реальності.
Постійний моніторинг плинності кадрів дозволяє бачити, в яких відділах потрібно управляти «втечею» людей, коригувати систему мотивації. Дані заходи дозволять вирішувати внутрішні проблеми, знижуючи витрати на найм персоналу.
Якщо підприємство ставить своєю основною метою максимальну ефективність своєї діяльності, то, природно, вона повинна залучати та утримувати кращий персонал. Організовуючи набір персоналу можна діяти випробуваними методами. Однак стрімко розвивається ринок диктує нові правила: тільки творчий, нестандартний підхід до процесу найму може стати одним з факторів підвищення результативності роботи відділу персоналу і запорукою успішного життя підприємства на ринку.
Серед нових форм залучення кандидатів на роботу можна відзначити розвивається ринок додаткових послуг - аутсаффінг, лізинг персоналу, а також таку форму роботи з персоналом, як аутплейсмент - спосіб пошуку нового місця роботи працівника, необхідність в якому відпала в зв'язку зі зміненими умовами бізнесу. У цьому випадку підприємство, яке розлучається з працівником, прикладає максимум в т.ч. і матеріальних) зусиль для того, щоб людина не пропав на ринку, не пішов з негативним враженням про свою організацію. А для підприємства, в яке вливається нова людина, витрати на о дорівнюють нулю. Це і є реальний розвиток нових технологій побору, реальна економія бюджету і раоти на позитивний імідж підприємства [6, с. 8-9].
Аутстаффінг (англ. out - «поза» + англ. staff - «штат») - висновок співробітника за штат компанії-замовника та оформлення його в штат компанії-підрядника, при цьому він продовжує працювати на колишньому місці і виконувати свої колишні обов'язки, але обов'язки роботодавця по відношенню до нього виконує вже компанія-підрядник.
Аутстаффінг виник в західних країнах в 1970-і роки під час економічного спаду. У Росії попит на нього виник після кризи 1998 року.
До основних плюсів відносяться зниження навантаження на кадрову службу, скорочення витрат на утримання персоналу, податкова оптимізація, мінімізація ризиків і делегування відповідальності.
Деякі компанії переводять на аутстаффінг весь штат, крім генерального директора та головного бухгалтера. У цьому випадку нема...
