аліфікації, що пов'язано з додатковими витратами. Зовнішні джерела залучення персоналаБолее широкі можливості вибору. Поява нових імпульсів для розвитку організації. Нова людина, як правило, легко домагається визнання. Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах. Менша загроза виникнення інтриг всередині організаціі.Более високі витрати на залучення кадрів. Високий вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності кадрів. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. Погане знання організації. Тривалий період адаптації. Блокування можливостей службового зростання дл працівників організаціі.Нового працівника погано знають в організації.
Схема найму працівника на підприємство наведена на рис. 1.1.
Малюнок 1.1 - Схема найму працівника
Вимоги до процедури найму персоналу [12, с. 128]:
) організаційна доцільність найму нових співробітників.
Розширення штату співробітників не повинно суперечити цілям і інтересам організації;
) економічна обгрунтованість вигідності залучення кадрових ресурсів. Збільшення чисельності кадрів має приносити організації економічний ефект;
) встановлення чітких вимог до кандидатів, які повинні бути зрозуміло і чітко сформульовані в документі, що регламентує найм, і в інформаційному листку, орієнтованому на кандидата;
) документаційне оформленіе процесу найму.
Як правило, видається наказ або розпорядження керівника, в якому обґрунтовується необхідність залучення нових співробітників і описуються вимоги до кандидата і процедурі найму;
) залучення законних джерел пошуку персоналу;
) дотримання законності під час реалізації процедури найму - дотримання прав претендентів незалежно від статі, національності рівня доходу та соціального стану.
. 2 Організація ефективного найму персоналу
Перш ніж здійснювати підбір персоналу, у фінансових планах організації слід врахувати витрати. Так, якщо організація використовує для підбору співробітників агентство по найму, то її витрати будуть не менш ніж двотижнева зарплата цього співробітника, а якщо цікавить організацію людина є фахівцем, то витрати будуть приблизно рівні його місячного або півторамісячного окладу. Користування послугами таких агентств, з одного боку, істотно заощаджує час штатних працівників організації, оскільки зовнішні кадрові консультанти здійснюють більшу частину роботи з попереднього відбору кандидатів, і тільки що пройшли через «відбіркове сито» (як правило, до п'яти чоловік) будуть інтерв'ювати безпосередньо менеджером по персоналу або керівником організації. З іншого боку, у співробітників агентств не завжди є достатньо інформації про стратегію організації, її культуру та особливості тих керівників, «під яких» підбирається кандидат, це може призводити до різного роду непорозумінь, аж до відкидання всіх кандидатів, пропонованих агентством. Зрозуміло, в цьому випадку витрати організації можуть бути дуже відчутними.
Вважається, що одним з найбільш дешевих способів підбору персоналу є пошук кандидатів через співробітників, що працюють в організації (їх друзів або родичів, які потребують роботи). Цей спосіб не вимагає особливих витрат, оскільки співробітники організації по суті виконують значну частину роботи з пошуку і навіть відбору.
За даними ряду дослідників [30, с.14], можна говорити про відмінності в економічній ефективності використовуваних сьогодні методів пошуку та підбору персоналу. В якості підстав для порівняння цих методів можна зупинитися на загальних витратах організації, співвіднесених з числом прийнятих працівників (див. Таблицю 1.2).
Таблиця 1.2 - Економічна ефективність методів пошуку і побору персоналу
Методи пошуку та підбору персоналаРезультат від загальної суми всіх видів (%) Коефіцієнт прийняття розісланих предложенійКоеффіціент прийняття пропозицій на работуЛіца, письмово звернулися в пошуках работи35658Публікація об'явленій32140Разлічние агентства14232Прямое розподілення у колледжах8213Набор всередині компаніі71065Ліца, які випадково зайшли в організацію в пошуках работи2657Справочнікі-спіскі шукають работу2882 Крім кількісних показників ефективності роботи служби персоналу з пошуку та підбору нових співробітників можна використовувати і якісний показник, який розраховується за такою формулою:
КН=(РК + Пр + Ор): Ч, (1.1)
де КН - якість набраних працівників,%; РК - усереднений сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними працівника...
