ником форм стимулювання, правильному визначенню ступеня і швидкості їхнього впливу на співробітників, вірному поясненню причин низької ефективності стимулів. Разом з тим це характеризує лише загальні ланки мотиваційного процесу, але не дає змістовних уявлень про формування, силі і тривалості дії, структурі, спрямованості і особливостях взаємодії різних мотивів поведінки людини. Аналіз цих аспектів процесів спонукання людини до організаційної активності міститься в теоріях мотивації.
Особливість мотивації персоналу на особистісному рівні визначається потребами працівників продати свої здібності та вміння для забезпечення матеріальних умов життєдіяльності; потребами працедавця у залученні, утримання та використанні зусиль працівників для досягнення оргцелей; потребами працівника реалізувати інші очікування в рамках оргдеятельності, і можливостями роботодавця задовольняти не тільки матеріальні потреби працівників.
І працівник, і роботодавець зацікавлені в тому, щоб вкласти менше, а отримати більше. На практиці це знаходить вираз у прагненні деяких працівників продати свої вміння дорожче їх реальної вартості і зайняти в компанії ті позиції, які не відповідають їх професійної компетентності. Зі свого боку, роботодавці також виявляють прагнення заплатити працівникам менше, ніж вони коштують. Саме матеріальні стимули є визначальними в мотивації залучення й утримання персоналу.
До основних принципів стимулювання персоналу також можна віднести: комплексність, що припускає оптимальне поєднання всіх його видів; індивідуалізований підхід; зрозумілість; відчутність; постійний пошук нових методів; використання поряд зі стимулами антистимулів, що знижують зацікавленість в отриманні результату.
Таким чином, у сучасному менеджменті успіху доб'ється тільки той керівник, який визнає людей головним джерелом розвитку організації. Істотний недолік російських підприємств, на наш погляд, - недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях. В даний час необхідно, щоб весь персонал організації діяв як згуртована команда з чітким баченням майбутнього, ясним уявленням про своє значенні і мотивацією на самостійні дії для досягнення поставлених цілей. Добре навчений, мотивований і організований персонал визначає долю підприємства. А для ефективного використання мотивації з метою посилення управлінського впливу необхідно добре представляти її сутність, тобто потреби, інтереси, здібності, бажання, очікування, ціннісні орієнтації, установки співробітників.
Висновок
Незважаючи на те, що про мотивацію вже багато сказано, практика бізнесу поки слабо демонструє серйозну роботу в цьому напрямку.
При проведенні цього дослідження було з'ясовано, що всі визначення мотивації вказують на необхідність здійснення деяких спонукальних дій відносно співробітника, при цьому його відповідні кроки можуть носити як свідомий, так і несвідомий характер.
Крім того, в даний час міняється характер стосунків людини і організації, що знаходить відображення у визнанні їх взаємної зацікавленості один в одному. Тому теорії мотивації, які говорять про наявність задоволеності самою роботою, що виступає мотивом для співробітників, стали особливо актуальними в даний період.
Серед існуючих теорій були вивчені змістовні теорії А.Маслоу, Дж.МакКлеланда, Г.Герцберга, Альдерфера, процесуальні теорії В.Врума, модель Портера-Лоулера.
Не можна ігнорувати той факт, що на російському ринку йде активний процес зміни поколінь підприємців та бізнесменів, коли в цей світ приходять люди, які мають інші ціннісні установки щодо своєї професійної діяльності, і процес управління ними вимагає переосмислення ідейних основ і практичних моделей реалізації кадрової політики. Тому слід констатувати, що в сучасних умовах необхідно зміна мотиваційного механізму, переведення її в нову якість.
Звичайно, особливе значення має управлінська культура керівника; створюючи норми діяльності для інших, керівник транслюють власні ціннісні установки, розуміння і бачення процесу управління персоналом.
Список використаної літератури
1.Буріна, А., Бурина, Н. Мотивація персоналу в аспекті організаційної культури/А. Бурина, Н. Бурина//Вісник Нижегородського університету ім. Н.І. Лобачевського. Серія: Економіка та фінанси.- 2010. - № 1. - С. 465-467.
2.Веснін, В. Менеджмент: навч./В.Веснін.- 3-е изд., Перераб. і доп.- М.: ТК Велбі, Проспект, 2011. - 504 с.
.Ільіна, Л. Сучасний стан практики трудової мотивації персоналу на промислових підприємствах Російської Федерації/Л. Ільїна//Сучасні наукомісткі технології.- 2009. - № 5.- С. 31-32.
.Козлов, К. Мотивація торгового персоналу на малих підпр...
