"justify"> Джерело: Травін, В.В. Менеджмент персоналу підприємства/В.В. Травін, В.А. Дятлов.- М .: Справа, 2008. - С.96.
Формування резерву персоналу - це Підпроцес визначення складу співробітників організації, що володіють відповідним потенціалом для заняття в перспективі вищестоящих посад [33, с.71]. Підприємство не повинно забувати про внутрішні резерви компанії і постійно їх контролювати (щоб у потрібний момент можна було знайти відповідну людину на нову посаду всередині самої компанії і тим самим скоротити витрати на пошук, підбір, адаптацію); робити постійний моніторинг співробітників, наприклад, шляхом періодичної атестації персоналу [11, с.25].
Основний фактор регулювання чисельності персоналу підприємств - стан матеріальної бази, проте не слід зменшувати значимість організаційних і соціальних факторів. Під гнучким управлінням чисельністю персоналу підприємства будемо розуміти комплекс заходів, спрямованих на зміну чисельності працівників залежно від технічного стану обладнання, застосовуваної технології та організації виробництва, попиту на продукцію, фінансового стану, процедур реорганізації та реструктуризації, соціальних факторів.
Таким чином, оцінка персоналу - процес, за допомогою якого спостерігається, інтерпретується, формується оцінне судження про явище, предмет або людину за встановленими параметрами. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації. Атестація являє собою перевірку професійних знань працівника і його ділових якостей. Головне призначення атестації - НЕ контроль виконання, а виявлення резервів для підвищення ефективності праці працівника. Атестація дозволяє визначити всередині організації стандарти діяльності та критерії оцінки (на підготовчому етапі).
. 2 Елементи системи оцінки персоналу
Оцінка діяльності надає суб'єкту можливість контролювати діяльність, вибирати адекватні засоби її реалізації та прогнозувати можливі наслідки. Основні елементи оцінки можуть бути представлені в наступному вигляді: суб'єкт оцінки (хто проводить оцінку), об'єкт (що або хто підлягає оцінці) і предмет (які властивості або результати праці оцінюються).
Об'єктом оцінки виступає співробітник підприємства у всьому різноманітті його соціально значущих рис, елементів і його діяльності.
Суб'єкти оцінки - особи, які здійснюють її проведення. Діяльність, пов'язана з оцінкою персоналу, може, як розділятися між різними суб'єктами (групи, експертні оцінки, самооцінка, оцінка, проведена за допомогою ЕОМ), так і поєднуватися в діяльності одного суб'єкта. Суб'єкт діяльності оцінює, щоб мати можливість цілеспрямовано діяти, і повинен оцінювати, якщо має намір діяти цілеспрямовано.
Після вибору суб'єктів оцінки проводиться їх підготовка. Така підготовка є необхідною, тому що саме від кваліфікованості осіб, які будуть проводити оцінку, залежатиме успішність її проведення. Вони повинні пройти навчання з використання конкретних методів, які будуть застосовуватися в процесі оцінки, а також їх необхідно проінструктувати щодо правил доведення при проведенні оцінки.
Говорячи про взаємодію суб'єкта та об'єкта оцінки, можна схематично представити його наступним чином: суб'єкт - методологія та методи - технологія - процедури - показники - об'єкт [23, c.103].
Технологія - це система послідовно здійснюваних дій, (операцій, процедур), яка дозволяє отримувати певний результат незалежно від ситуації і тримання окремій операції.
Якщо діяльність високо технологічна, формалізована, має фіксовані результати, в основі систем її оцінки лежать ті чи інші способи кількісного вираження результатів праці. І всі проблеми пов'язані, як правило, з пошуком найбільш точних методів вимірювання результатів праці.
Інша справа при оцінки діяльності, ступінь формализованности якої в цій момент вкрай низька і не існує науково-обгрунтованих і практично виявляються результатів. Дана обставина багато в чому пояснює ті проблеми, які виникають при оцінці керівника або працівників нематеріального виробництва, «розумової праці». «Ідеал» буденного погляду на проблему оцінки - вигнати суб'єкта і оцінити об'єктивно, тобто виключити залежність від свавілля суб'єкта [12, c. 117].
Предмет оцінки є не що інше, як продиктована і затребувана практикою частина об'єкта оцінки.
Предметом можуть виступати ділові та особистісні якості працівника, характеристики його поведінки в різних ситуаціях, якість виконання функцій, показники результатів діяльності.
Предмет оцінки компанії, яка виступила в ролі бази дослідження, складають:
професійно-кваліфікаційні характе...
