літики як інструмент управління підприємством. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень.
У побудові кадрової політики можна виділити чотири основні етапи:
незаплановане реагування на постійні зміни в зовнішньому середовищі;
управління стратегічними можливостями - виявлення внутрішнього потенціалу організації для адаптації у швидко мінливому середовищі (прогнозуються не тільки майбутні проблеми та шляхи їх вирішення, а й рівень професійної компетентності, необхідний персоналу організації для успіху в майбутньому);
стратегічне планування у вузькому сенсі - передбачення нових ускладнень у зовнішніх умовах діяльності організації і розробка заздалегідь стратегій відповідних дій (вихідна гіпотеза: нова стратегія повинна грунтуватися на використанні наявних сильних і слабких сторін організації);
управління стратегічними завданнями в реальному масштабі часу - розробка і реалізація постійно коректується програми.
У залежності від фази побудови, а також рівня планування можна виділити кадрові програми різного типу, орієнтовані на вирішення оперативних, тактичних або стратегічних завдань. Програми включають в себе різні кадрові заходи, окремі напрямки роботи та проекти, спрямовані на підвищення якості персоналу, розвиток його здатності вирішувати завдання, які диктуються етапом розвитку організації.
Існують такі стадії розвитку організації, на яких переважно реалізується стратегія:
підприємницька (стадія дослідження);
динамічного росту (стадія швидкого зростання);
прибутковості (стадія стабілізації);
ліквідаційна (стадія кризи);
В залежності від типу кадрової політики заходу матимуть різний характер. У кадрових політиках відкритого типу упор ставиться на залучення професіоналів з боку, роботу із зовнішнім середовищем, а в кадрових політиках закритого типу - на посилену роботу всередині організації, наприклад проведення програм адаптації співробітників; культивування «філософії фірми»; розробка нетрадиційних способів найму.
Безумовно, зміст кадрових програм, описаних вище, визначається і уявленням про траєкторії розвитку організації в цілому, і тим цільовим вибором, який зазвичай роблять власники або вище керівництво.
Розглянувши теоретичні аспекти кадрової політики, можна перейти до практичного розгляду кадрової політики організації на прикладі ВАТ «Іванівський хлібозавод №4».
Місце кадрової політики в політиці організації: з метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики фірми. У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності співробітників у організації. Їхнє головне завдання - домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стільки співробітників, скільки повинно бути у відповідності зі штатним розкладом. Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій.
Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто володіє відмінними знаннями, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало все більше в кожному підрозділі.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.
У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати число людей, яких вона потребує, рівень їх кваліфікації і розстановку кадрів. У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками.
Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів. Потрібно відзначити, що кадрова політика є частиною загальної політики організації і повинна повністю відповідати концепції її розвитку.
Персонал організації - це об'єкт кадрової політики.
Суб'єкт кадрової роботи - відносно самостійне у своїх ді...
