ми створюємо підприємство і зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики [23, с.143].
Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування та мети роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.
Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням, як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах та способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки.
Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У рамках подібної мега-програми в організації можуть бути вирішені не тільки кадрові завдання, а й реалізовані способи діагностики управлінської ситуації, практично відпрацьовані способи прийняття і здійснення управлінських рішень. У такому випадку можна говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством.
У побудові кадрової політики можна виділити 4 основні фази [22, с.152]:
? хаотичне реагування на постійні зміни в зовнішньому середовищі;
? стратегічне планування у вузькому сенсі - передбачення нових ускладнень у зовнішніх умовах діяльності організації і розробка заздалегідь стратегій відповідних дій (вихідне припущення: нова стратегія повинна грунтуватися на використанні наявних сильних і слабких сторін організації);
? управління стратегічними можливостями - виявлення внутрішнього потенціалу організації для адаптації у швидко мінливому середовищі (прогнозуються не тільки майбутні проблеми та шляхи їх вирішення, а й рівень професійної компетентності, необхідний персоналу організації для успіху в майбутньому);
? управління стратегічними завданнями в реальному масштабі часу - розробка і реалізація постійно коректується програми.
У залежності від фази побудови, а також рівня планування можна виділити кадрові програми різного типу, орієнтовані на вирішення оперативних, тактичних або стратегічних завдань. Програми включають в себе різні кадрові заходи, окремі напрямки роботи та проекти, спрямовані на підвищення якості персоналу, розвиток його здатності вирішувати завдання, які диктуються етапом розвитку організації.
Існують такі стадії розвитку організації, на яких переважно реалізується стратегія [15, с. 196]:
підприємницька (стадія формування);
динамічного росту (стадія інтенсивного зростання);
прибутковості (стадія стабілізації);
ліквідаційна (стадія кризи).
В залежності від типу кадрової політики заходу матимуть різний характер. У кадрових політиках відкритого типу упор ставиться на залучення професіоналів з боку, роботу із зовнішнім середовищем, а в кадрових політиках закритого типу - на посилену роботу всередині організації, наприклад проведення програм адаптації співробітників; культивування філософії фірми raquo ;; розробка нетрадиційних способів найму. Безумовно, зміст кадрових програм, описаних вище, визначається і уявленням про траєкторії розвитку організації в цілому, і тим цільовим вибором, який зазвичай роблять власники або вище керівництво.
Висновок
Кадрова політика - це система усвідомлених і певним чином сформульованих і закріплених прави...
