ескалація конфлікту (тобто конфлікт стає незалежним від вихідних причин і, навіть якщо причини конфлікту усунені, сам конфлікт триває);
· збільшення витрат, втрат, які несуть учасники конфлікту;
· зростання ситуативних висловлювань, агресивних дій учасників.
Таким чином, говорячи про корисність чи шкоду конфліктів, слід зазначити, що корисний конфлікт тим, що, так чи інакше, дозволяє суперечність.
Кращим же дозволом об'єктивно існуючого протиріччя є не його конфліктний спосіб, а мирний, консенсусний варіант, який відбувається мирними цивілізованими шляхами і засобами, коли протестні сторони і всі учасники конфлікту приходять до розуміння необхідності цього раніше, перш ніж розвиток подій піде за конфліктним руслу [33, с. 4].
Висновок:
Проблема конфліктів в сучасних умовах є актуальною і знаходиться в центрі уваги багатьох вітчизняних і зарубіжних вчених, теоретиків і практиків, представників різних наукових шкіл і напрямків.
Сучасна актуалізація інтересу до педагогічної конфліктології як теоретико-прикладного напрямку, основним призначенням якого є вивчення природи і причин педагогічних конфліктів, розробка методів їх практичного регулювання та дозволи, зумовлена ??багатьма причинами.
Педагогічний конфлікт розглядають як виникає в результаті професійного та міжособистісного взаємодії учасників навчально-виховного процесу форму прояву загострилися суб'єктно-суб'єктних протиріч, що викликають найчастіше у них негативний емоційний фон спілкування, і яка передбачає конструктивний переклад зіткнення сторін конфлікту в заінтересована усунення його причин.
У педагогічній конфліктології в якості учасників конфлікту розглядаються узагальнені «суб'єкти конфлікту», під якими слід розуміти окремих осіб або групу людей в педагогічному соціумі, є безпосередніми учасниками конфлікту і залучених у всі його стадії.
1.2 Проблема управління конфліктами
В основі виробничого конфлікту між керівниками і підлеглими - найчастіше лежать відносини, обумовлені посадовою розподілом службових ролей.
Серед факторів, що впливають на діяльність організації, велику роль відіграє взаємовідношення керівників і підлеглих. З найбільшою силою воно виявляється в малих групах, тобто там, де створюються матеріальні і духовні цінності, вирішуються основні проблеми виробництва. Саме тут найчастіше зароджуються конфліктні ситуації і конфлікти. Виникають вони тоді, коли цілі, мотиви поведінки, інтереси, соціальні очікування у керівника і підлеглих не збігаються.
Передумовою зіткнень і напруженості можуть служити невідповідність між стилем роботи керівника, що ігнорує умови діяльності колективу, його виробничими потребами й очікуваннями підлеглих. Це може статися, наприклад, якщо в колектив, орієнтований готівкові інтереси і цілі, прийде керівник вимогливий, принциповий, з соціально-ціннісними орієнтаціями [12].
Стиль керівника повинен відповідати рівню розвитку колективу. Для нормальної обстановки в колективі необхідно, щоб офіційна позиція керівника не перебувала в протиріччі з його положенням в неофіційній структурі групи. Його діяльність повинна задовольняти вимогам, які пред'являють до нього члени колективу.
Конфлікти в організації можуть виникати, якщо керівник і підлеглі по-різному розуміють стоять перед ними завдання.
Керівник покликаний управляти конфліктами на виробництві. В умовах переходу до ринкової економіки успіх керівника визначатиметься ступенем розвитку його ділових і особистісних якостей, вміння досягати компромісів, уникати міжособистісних конфліктів. Від етичних норм керівника, його вміння спілкуватися з підлеглими, від сили його впливу на людей залежать і успіх колективу, і його особисті успіхи. Керівник повинен володіти і розвивати такі якості, як дипломатичність, гнучкість у методах управління, вміння бути принциповим і володіти мистецтвом домагатися компромісу, керівник є найбільш впливовим і авторитетною особою у створенні нормальних міжособистісних відносин. Якщо керівник не помічає своїх підлеглих, не рахується з їх думкою - може виникнути конфлікт [7].
Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту [31]. На думку В.Є. Щербак, управління конфліктом - це здатність керівника побачити конфліктну ситуацію, осмислити її і здійснити напрямні дії по її вирішенню [39].
Він стверджує, що управління конфліктом як сфера управлінської діяльності має наступні різні стадії: 1) сприйняття конфлікту і первинна оцінка ситуації; ...
