ю істотних умов праці, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації (п.5 ст.35 ТК).
Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з наймачем.
Переклад на роботу в іншу місцевість може бути здійснений тільки з письмової згоди працівника, яке має бути реальним, однозначним і добровільним. При цьому мова йде про переведення в іншу місцевість разом з наймачем.
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
При відмові працівника від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці, працівник може бути звільнений, якщо така зміна умов праці було пов'язано з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами. Обгрунтування цих причин має бути викладено в наказі (розпорядженні). Якщо причини не обгрунтовані, то орган, який розглядає трудовий спір (комісія по трудових спорах, суд), повинен відновити колишні умови праці [12, 479 с.].
Про зміну істотних умов праці наймач повинен попередити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць.
До закінчення строку попередження про зміну істотних умов праці наймач не має права в односторонньому порядку звільнити працівника за відсутності волевиявлення самого працівника. У період строку попередження працівник зобов'язаний сумлінно виконувати обов'язки за трудовим договором. По закінченні зазначеного терміну при відмові працівника від продовження роботи в нових умовах він звільняється по п.5 ст.35 ТК. При скоєнні дисциплінарного проступку до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного впливу, зокрема й звільнення з роботи не по п. 6 ст. 35 КЗпП РБ [11, С 151- 158].
Відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна або реорганізацією. При перетворенні організації трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Трудовий договір з працівником за п.5 ст.35 ТК при зміні власника або реорганізації може бути припинений тільки при відмові самого працівника продовжити трудові відносини [10, С.151-158].
Обставини, не залежні від волі сторін (ст.44 ТК).
Згідно ст. 44 ТК РБ трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:
) заклик працівника на військову службу;
) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
) порушення встановлених правил прийому на роботу;
) необрання на посаду (у тому числі за конкурсом);
) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, що виключає продовження даної роботи;
) у разі смерті працівника, а також у разі визнання його судом померлим чи безвісно відсутнім [5, 160 с.].
Розірвання трудового договору з попереднім випробуванням (ст.29 ТК).
Згідно ст. 29 ТК РБ кожна зі сторін має право розірвати трудовий договір з попередніми випробуванням:
) до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу сторону письмово за три дні;
) в день закінчення терміну попереднього випробування [12, 479 с.].
Наймач вправі звільнити працівника за вказаною підставі тільки при наявності незадовільного результату випробування (об'єктивних даних, що свідчать про те, що працівник не здатний виконувати обов'язки за професією, спеціальністю, посадою відповідної кваліфікації, обумовлені при прийомі на роботу). Рішення наймача працівник може оскаржити до суду [15, 515 с.].
Якщо термін попереднього випробування закінчився, і трудовий договір з працівником не припинений по даній підставі (незалежно від причини: позитивний результат випробування або пропуск строку, протягом якого могло бути використане дана підстава звільнення), то працівник вважається витримав випробування, і трудові відносини з ним тривають автоматично. Видання спеціального наказу (розпорядження) про остаточне оформлення трудових відносин з працівником в даному випадку не потрібно.
У всіх випадках підставою для розірвання трудового договору є юридичний факт (наприклад, волевиявлення працівника), який обов'язково повинен бути підтверджений відповідним документом.
Факт розірвання трудового договору оформляється наказом, на підставі якого в точній відповідності з його формулюванням вноситься запис у трудову книжку. Перелік не є вичерпним, і трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом Республіки Білорусь. [11, С.151-158]
