у кваліфікації систематично виконувати трудові обов'язки за фахом (посади), яка обумовлена ??трудовим договором.
Об'єктивна нездатність якісно виконувати трудову функцію може проявлятися в незадовільному виконанні трудових обов'язків, систематичному випуску неякісної продукції, невиконанні встановлених норм праці, що не досягненні певних результатів трудової діяльності. При цьому обов'язково враховується той факт, що роботодавець виконав свій обов'язок щодо створення необхідних умов для виконання роботи. Тягар доведення факту невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі покладається на роботодавця, причому зазначений факт повинен бути підтверджений об'єктивними даними, суб'єктивним розсудом і результатами атестації.
Правила про проведення атестації для вирішення питання про звільнення у зв'язку з недостатньою кваліфікацією повинні застосовуватися до всіх працівників, щодо яких ставиться питання про невідповідність їх займаній посаді або виконуваній роботі. Враховуючи це, роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.
непридатних працівника до подальшого виконання трудових обов'язків вважається систематичне неналежне виконання працівником своєї трудової функції з причин, які наступають не з його вини і які в силу цього в даний час не можуть бути їм усунені. Підкреслимо відсутність вини працівника, цим дана підстава відрізняється від п. 5 ст. 81.
Якщо працівник був звільнений за п. 3 ст. 81, то роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу наявну в цього роботодавця роботу.
Для звільнення по п. 3 ст. 81 працівника, який є членом профспілки, необхідно також мотивоване думку відповідного виборного профспілкового органу і обов'язково участь його представника в атестаційної комісії (ч. 2, 3 ст. 82 ТК РФ).
Для звільнення працівника за п. 3 ст. 81 ТК РФ необхідна систематичність у неналежному виконанні ним трудових обов'язків. При виявленні цього факту атестаційною комісією вперше роботодавець вправі винести працівникові попередження про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі і надати строк для усунення виявлених недоліків.
Отже, в даному підрозділі були розглянуті особливості загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності провини працівника.
Скорочення чисельності або штату працівників - дуже поширене явище в системі трудових відносин. Слід підкреслити, що процедури звільнення за скороченням чисельності та штату працівників опосредуют і позитивні, і негативні явища у функціонуванні трудових відносин. З одного боку, вивільнення працівників з цих підстав може бути засобом оптимізації виробництва і перерозподілу трудових ресурсів, а з іншого - важелем тиску на неугодних працівників.
Норми, пов'язані з проведенням атестації, необхідно удосконалювати з метою посилення гарантій трудових прав працівників і захисту їх від можливих зловживань з боку роботодавців.
.3 Особливості розірвання трудового договору з усіма категоріями працівників з урахуванням вини звільнюваного
Даний підрозділ об'єднує п. 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ.
Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Цей пункт допускає звільнення працівника в разі неодноразового невиконання або неналежного виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, і т.п.).
До таких порушень, зокрема, відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці (поняття робочого місця в ч. 6 ст. 209 ТК РФ);
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку (стат...
