анізації без винятку. Для деяких категорій існують додаткові гарантії та пільги. Наприклад, в Указі Президента Російської Федерації встановлено, що вагітним жінкам і жінкам з дітьми у віці до 3 років, звільненим у зв'язку з ліквідацією підприємства, у яких відсутні правонаступники, у разі неможливості підбору їм підходящої роботи та надання допомоги у працевлаштуванні органами служби зайнятості, час з дня їх звільнення до досягнення дитиною віку 3 років включається в безперервний трудовий стаж. Їм же належить виплачувати допомоги по безробіттю. Якщо вони його не отримують, органи соціального захисту населення Російської Федерації зобов'язані виробляти щомісячні компенсаційні виплати.
Пункт 2 статті 81 ТК РФ - скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
Скорочення чисельності як підстава припинення трудового договору відрізняється від скорочення штату працівників. У першому випадку відбувається зменшення кількості штатних одиниць. У другому - зміна його якісного складу з можливим збереженням (у ряді випадків навіть збільшенням) кількості штатних одиниць. Між тим у наявності виключення з штатного розкладу одних посад, займаних працівниками, з введенням інших, необхідних робото?? телю для здійснення своєї діяльності. Скорочення штату нерідко супроводжує зміна внутрішньої структури організації, коли на базі двох або трьох структурних підрозділів формується одне.
При розгляді спору про законність звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату в суді має бути встановлено, чи дійсно відбулося скорочення штату і чи має звільнений працівник переважне право перед колегами на залишення на роботі. Перша обставина має бути підтверджено наказом про скорочення чисельності або штату працівників і новим штатним розкладом. При цьому новий штатний розклад має бути затверджене до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації.
Відповідно до ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. У другій частині цієї ж статті перераховані ті, кому віддається перевага при рівній продуктивності праці і кваліфікації.
При вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі необхідно враховувати також, що ст. 179 ТК говорить про переважне право на залишення саме на колишній (тієї ж) роботі. Це означає, що якщо кілька працівників, які підлягають скороченню, претендують на вакантну посаду, то роботодавець вправі сам визначити, кому з працівників, які підлягають звільненню, її запропонувати.
Відзначимо, що не допускається звільнення: працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ст. 81 ТК РФ); вагітних жінок (ст. 261 ТК РФ), а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (ст. 261 ТК РФ).
Трудовим кодексом РФ (ст. 180) передбачено також ряд інших гарантій прав працівників при їх звільнення на підставі п. 2 ст. 81 ТК РФ. Ці гарантії аналогічні вищенаведеним, наданим працівникам ліквідовуваних організацій, і стосуються термінів попередження про звільнення.
Однією з головних вимог, пропонованих законодавством до процедури розірвання трудового договору за п. 2 ст. 81 ТК РФ, є перевірка можливості надати працівникові вакантну посаду. Згідно ст. 180 ТК РФ це інша наявна робота в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника.
При розгляді питання про звільнення працівників за п. 2 ст. 81 ТК РФ обов'язково участь виборного органу первинної профспілкової організації. Звільнення працівників, які є членами профспілки, регламентовано також ст. 373 ТК РФ.
П. 2 ст. 25 Федерального закону від 19 квітня 1991 р №1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» визначає порядок попередження роботодавцем органів служби зайнятості про плановане звільнення працівників за п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Перейдемо до пункту 3 статті 81 ТК РФ - невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. Аналіз судової практики по трудових спорах свідчить про те, що розірвання трудового договору по даній підставі проводиться рідко. Видається, що істиною причиною рідкісного використання цього підстави звільнення є відсутність у законі чітких і зрозумілих обом сторонам трудового відносини правил його застосування.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі - це об'єктивна нездатність працівника в сил...
