ачних втрат. Працівник зацікавлений в роботі на даному підприємстві до тих пір поки, його праця є якісним і найбільш ефективним. Однак людина влаштована таким чином, що він постійно розвивається, усвідомлення власної особистості змінюється, а запити ростуть. Таким чином, якщо його зацікавленість у роботі на даному конкретному підприємстві не буде постійно підтримуватися, вона буде пропадати, праця буде ставати все менш ефективним, завдаючи певної шкоди підприємству. Таким чином, першою і найважливішою завданням системи оплати праці на підприємстві є підтримання зацікавленості працівника в результатах його праці. Однак, працівник працює не один, а в колективі, і кінцевий результат зазвичай залежить від результату праці всього колективу. У зв'язку з цим, зацікавлений у роботі повинен бути весь колектив, тобто він повинен нести відповідальність за її результат. Таким чином, другий важливим завданням системи оплати праці на підприємстві є введення колективної відповідальності за результати праці. Поєднавши ці два завдання ми отримаємо ключове слово - колективна зацікавленість, тому система оплати праці, заснована на ній буде найбільш ефективною і економічно обґрунтованою.
Системи оплати праці фірми встановлюють самостійно. Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Традиційно виділяють погодинну і відрядну системи оплати праці. Систему оплати праці можна вибирати як для всього колективу, так і для кожного працівника окремо. Проте зазвичай система оплати праці встановлюється для певних категорій працівників. Забігаючи наперед, можна сказати, що, наприклад, погодинна оплата праці вибирається для фінансових працівників, відрядна - для виробничих робітників, а бонусна - для продавців.
Погодинна оплата праці заснована на встановленні кожному співробітнику організації певного окладу, що виплачується за відпрацьований ним в поточному періоді час. При цьому працівнику можуть виплачуватися премії, надбавки та інші заохочувальні виплати. При погодинної (тарифної) оплаті праці заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу і тарифної ставки (окладу). Під тарифною ставкою розуміється розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць).
Згідно зі статтею 129 Трудового кодексу РФ, тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, що дозволяють диференціювати заробітну плату працівників різних категорій.
Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки затверджені постановою Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 (ред. Від 28.01.2013) «Про введення нових систем оплати праці працівників федеральних бюджетних і казенних установ і федеральних державних органів, а також цивільного персоналу військових частин, установ і підрозділів федеральних органів виконавчої влади, в яких законом передбачена військова і прирівняна до неї служба, оплата праці яких в даний час здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ ».
Основними різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплати праці. При простій почасовій системі оплати праці за основу розрахунку розміру оплати праці працівника беруться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розкладом організації і кількість відпрацьованого працівником часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював всі робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадового окладу, якщо ж відпрацьовано не всі робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час. Деякі організації застосовують погодинну і поденну системи оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому випадку заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів).
При почасово-преміальній оплаті праці передбачається нарахування і виплата премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого в організації положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації. Вона має ряд переваг як для роботодавця, так і для працівника. По-перше, обидві сторони мають можливість орієнтуватися на ринку праці. Працівник, враховуючи свій досвід і знання, а також нинішню ринкову кон'юнктуру, має можливість призначити ціну за свою працю. Роботодавець же має можливість підібрати кандидатуру співробітника, відповід...
