p align="justify">. Розрахунок джерел погашення заборгованості та графік погашення заборгованості відповідно до приналежністю боржника до групи по фінансової стійкості.
Після детального вивчення причин фінансового стану ми можемо визначити вразливі точки в управлінні підприємством.
Етап № 2. Особливо слід відзначити про якість складу працівників господарства. Від їх інтелектуальної діяльності залежать продуктивність праці, доходи підприємства. Досвід практично всіх розвинених країн показує, що найважливішими напрямами інтелектуалізації праці є:
поступове звільнення господарства від некваліфікованої робочої сили;
вирівнювання загального трудового освіти і підвищення його до рівня технікуму;
утвердження принципу індивідуального розвитку особистості в системі освіти і підготовки кадрів;
поширення в економіці характерних для творчої діяльності методів і форм організації та стимулювання праці.
Етап № 3 - формування фонду оплати праці та пошук її об'єктивної бази.
Організація оплати праці - одна з найскладніших проблем управління підприємством. Старі схеми, що використовувалися для організації оплати праці в умовах директивного планування, не працюють. Ринкові умови вимагають інших принципів управління і методів організації оплати праці. Застосовувані системи участі в прибутках і розподілі доходів недостатньо ефективні. Нерідко допускається ріст заробітної плати персоналу при зниженні ефективності виробництва. І не забезпечується співпраця всіх працівників у досягненні спільних цілей.
При розробці формування фонду оплати праці першочерговим завданням є пошук об'єктивної бази. Такою базою повинна служити трудомісткість на од. продукції. Переваги трудомісткості: вона найбільш точно відображає витрати індивідуальної та колективної праці, не містить повторного рахунку, не схильна ціновому впливу, а значить, може об'єктивно відображати динаміку її зміни. Трудомісткість пов'язана з тарифною системою; вона може служити вимірником як витрат, так і результатів праці. Крім того, норми трудомісткості можуть використовуватися в якості бази розрахунку і обгрунтування потреби в обладнанні, робочій силі, виявлення резервів виробництва і т.д. На базі трудомісткості можна встановлювати досить стабільні довгострокові нормативи оплати праці навіть при різких коливаннях цін, обсягів, номенклатури та асортименту продукції.
Необхідно показати залежність формування оплати праці від кінцевих результатів роботи підприємства. Формування оплати праці потрібно формувати з трьох частин: фонду заробітної плати, фонду преміювання та резервного фонду. Фонд заробітної плати по підприємству в цілому (U1) можна розрахувати за наступною формулою:
U1=H1 * k *? Thi * Aфi, де:
- нормативна годинна ставка зарплати в цілому по підприємству, руб./год; нормативний індекс середньої трудомісткості продукції; визначається за фактичною трудомісткості видів продукції за 3-5 років; норма трудомісткості i-го виду продукції і послуг, чол- годину/од.; фi- фактична кількість продажів i-го виду продукції і послуг у натуральному вираженні, од.
Отриманий згідно наведеною формулою загальний фонд заробітної плати потім розподіляється між підрозділами пропорційно їх нормативним пайовою коефіцієнтам. Останні визначаються за фактично нарахованої кожному підрозділу зарплаті за 3-6 міс., Що передують введенню норм і нормативів у дію. Часткові коефіцієнти коректують у випадках зміни структури підприємства, складу працівників у підрозділах і фонду заробітної плати. Так, при зміні чисельності персоналу, в тому числі і при переведенні працівника з одного підрозділу в інший на постійну роботу. Відповідно змінюються і часткові нормативи фондів у цих підрозділах. При загальному підвищенні рівня зарплати колективу підприємства нормативні частки не змінюються, коригується лише годинна нормативна ставка заробітної плати. Розподіл фонду між членами господарства здійснюється пропорційно фактично відпрацьованому часу, кваліфікаційним коефіцієнтам за єдиною часовий ставкою.
Премії та винагороди за підсумками року - величини нестійкі, тому працівники краще, щоб в структурі доходу частка зарплати була більш вагомою, ніж частка премій. На багатьох підприємствах щомісячні премії перетворилися на постійні і однакові надбавки до зарплати, переставши бути стимулом до підвищення ефективності праці. Тому краще відносити їх до фонду зарплати, а фонд преміювання формувати із засобів винагород за підсумками року, премій за високі результати і особливі досягнення у праці на рівні 40% від фонду заробітної плати. Ці кошти перерозподіляються згідно з домовленостями між господарством і трудовим колективом. Нор...
