авдання. У сучасних умовах на підприємствах відмовилися від застосування цієї системи.
Особливість «аккордной системи» полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, насамперед, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо.
Оплата за фактично відпрацьований час з урахуванням кваліфікації працівника поза прямою залежністю від виконаної роботи називається «погодинної». Погодинна оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. [4, c.61-67]
Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць (при місячній тарифній ставці або місячному посадовому окладі), годину (при годинної тарифної ставки).
Погодинна форма оплати праці буває проста, погодинно-преміальна і оплата за посадовими окладами.
При простій погодинній оплаті заробіток працівника розраховується шляхом множення годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин. Через недостатнє впливу на кількість і якість праці погодинного працівника цю систему застосовують досить рідко.
Почасово-преміальна система в якійсь мірі усуває цей недолік. При цій системі крім заробітку за тарифними ставками працівникові виплачується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників. На підприємствах розробляються Положення про преміювання. Керівники підприємств, фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, преміюються за основні результати господарської діяльності.
При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:
а) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;
б) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;
в) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом почасово-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.
Взагалі погодинна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли:
- часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;
- немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії, апаратурні процеси і т.д.).
Поширення різних форм участі в доходах виходить з того, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні викликати на підприємстві бажання бути причетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливе, чітке і зрозуміле для всіх розподіл частини доходів між економічними агентами - власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками - все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, але й процвітання будь-якого підприємства (фірми).
Додаткові виплати з доходів залежать від безлічі обставин, включаючи рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо Їх розміри визначаються окремою угодою, яка укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві - як правило, при укладанні тарифних угод. [6, c.75-78]
1.3 Методологія проведення аналізу фонду оплати праці
Заробітна плата в умовах ринкової економіки в найзагальнішому вигляді - це плата за працю, а її величина - є ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці та його пропозиції. [5 , c.12]
Теорія оплати праці, крім показників попиту і пропозиції на ринку праці, виділяє та інші фактори, що впливають на розмір заробітної плати. Серед них - кількість і якість праці, його кваліфікація, умови праці, вартість життя, політика заробітної плати та ін.
