урсів, своєчасності платежів до Держбюджету, постачальникам і установам банку. Відділ визначає потребу підприємства в усіх видах кредиту, джерела фінансування, виплату заробітної плати, своєчасне складання та подання встановленої звітності;
Організація правильного документа обороту, дотримання встановлених правил і форм бухгалтерської та фінансової документації.
Планово-економічний відділ підпорядковується головному економісту і є самостійним підрозділом підприємства. Основними завданнями планово-економічного відділу є:
Розрахунок планової і фактичної собівартості за сформованими витратами, розрахунок калькуляцією на готову продукцію;
Складання планів виробництва і планів з праці;
Розрахунок ціни на конденсатори та іншу продукцію;
Підготовка посадових інструкцій по всіх підрозділах заводу, положень про відділи, преміального положення;
Розрахунок незавершеного виробництва та обліку матеріалів у виробництві конденсаторів.
Таким чином, положення з планово-економічному відділу і відділу бухгалтерія встановлюють організаційну побудову даних відділів, визначають їх основні завдання, функції та взаємодія з іншими підрозділами, а посадові інструкції визначають кваліфікаційні вимоги, пропоновані до даної посади, посадові обов'язки, права і відповідальність працівника, займаного посаду.
2. Аналіз управлінської діяльності на підприємстві ТОВ В«Компанія трипланВ»
.1 Аналіз підбору і розстановки персоналу ТОВ В«Компанія трипланВ»
Підбір і розстановка кадрів - тривала і відповідальна робота, оскільки відноситься до початкового етапу управління персоналом. Для такої роботи потрібно значний запас знань і умінь кадровика. Працівник кадрової служби - це особа організації, його першого зустрічає людина, приходячи влаштовуватися на роботу. Якщо претендент бачить, як серйозно підходить кадровик до підбору персоналу, то і його відношення до організації, до своїх обов'язків, до себе, до своєї діяльності буде у нього більш відповідальне. p align="justify"> Одна з ключових завдань у рамках політики найму - реалізація ефективної технології щодо швидкого пошуку і якісного відбору всіх категорій персоналу. Сама технологія прописана в чинному корпоративному стандарті В«Найм персоналуВ», в регламенті стандарту відображено хто, що і коли робить, які кроки здійснює відділ кадрового розвитку, відділ компенсацій, відділ управління персоналом, інші служби. p align="justify"> Перший етап процедури найму - планування. Підприємство досить велика і необхідність комплексного прогнозу потреби в новому персоналі очевидна. Зрозуміло, що коректність такого прогнозу є відносною, адже іноді працівники переводяться, звільняються в зв'язку з непередбаченими обставинами або просто без попередження. Прогноз потреби в новому персоналі на підприємстві розробляється на основі річного бізнес-плану та бюджету і документально оформляється у вигляді плану найму. У плані найму враховуються і поява нових посад, і плинність персоналу, і вивільняється персонал. План найму є комплексним документом, що відображає вакансії, які планується заповнити, основні канали пошуку, бюджет, витрати часу на пошук і відбір. Етап планування досить трудомісткий, але він важливий. p align="justify"> Паралельно з плануванням на регулярній основі відділ кадрового розвитку проводить маркетинг персоналу. З певною часткою умовності його теж можна вважати одним з етапів найму, оскільки без розуміння того, що є на ринку праці працювати складно. У цих цілях проводиться огляд і аналіз різних джерел (Інтернет-ресурси, друковані, у тому числі спеціалізовані ЗМІ, анкети кандидатів, огляди компенсацій та дослідження ринку, які проводять кадрові агентства, статистична інформація, інформація від працівників комбінату). Сюди ж відноситься аналіз політики щодо зайнятості у місті та регіоні, аналіз структури попиту та пропозиції з конкретних професій, асортиментної політики операторів кадрових та освітніх послуг, включаючи ярмарки вакансій та дні кар'єри, інші важливі параметри, що визначають кон'юнктуру ринку праці. p align="justify"> Наступний етап - формулювання вимог до працівників. Формулювання вимог здійснюється спільно спеціалістом з рекрутингу відділу кадрового розвитку і лінійним керівником, якому необхідний новий працівник. Оформляються ці вимоги у вигляді заявки на підбір персоналу. Як правило, керівник висловлює свої побажання до освіти, досвіду роботи та кваліфікації нового працівника, статево характеристикам, вказує якісь специфічні вимоги. Спеціаліст ж з рекрутингу допомагає заповнити розділи заявки або коригує висунуті вимоги, спираючись на вже діючі вимоги до працівників. У систему таких вимог, наприклад, для фахівців і керівників входять п...
