ідношенню до його опонентам. А оскільки підлеглим часто бракує информационности або компетентності, щоб кваліфіковано оцінити дії керівництва, то недорозуміння компенсується зазвичай домислами. Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому складають 70-80% від усіх інших. p> За значенням для організації конфлікти поділяються на конструктивні і деструктивні. Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами є зазвичай недоліки в організації діяльності та управління. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи. Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення ефективності організації.
Деструктивний конфлікт виникає коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони або всієї організації в цілому або коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є дисфункціональними і призводять до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.
Внутріособистісний конфлікт виражається у формі боротьби мотивів всередині людини, супроводжуваної емоційною напруженістю. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт: коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Внутрішньоособистісний конфлікт виникає і в результаті того, що вимоги не узгоджуються з особистими цінностями, а також є відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Останнє пов'язано з низьким ступенем задоволеності роботою. p> Міжособистісний конфлікт , найпоширеніший, виникає там, де стикаються різні школи, манери поводження, їх може живити і бажання отримати щось, неподкрепленное відповідними можливостями. В організації міжособистісний конфлікт - це найчастіше боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту; ця боротьба за владу, привілеї; це зіткнення різних точок зору в рішеннях проблем, різних пріоритетів. p> Конфлікт між особистістю і групою може виникнути, якщо особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. У процесі функціонування групи виробляються групові норми, стандартні правила поведінки, яких дотримуються її учасники, але в організації люди взаємодіють безпосередньо один з одним не тільки як функціонери організації. Виникають відносини, нерегламентовані ніякими інструкціями. Дотримання групових норм забезпечує прийняття або не прийняття індивіда групою. Межгрупповой конфлікт часто виникає через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною може послужити і дефіцит ресурсів: матеріалів, інформації, нового устаткування, часу і т. д. Міжгрупові конфлікти виникають і між неформальними групами в організації. p> Конфлікти сприяють розвитку і зміни в організації, так як відкривають недоліки в організації, виявляють протиріччя. Конфлікт вносить внесок у структурування організації, визначаючи положення різних підгруп всередині системи, їх функції і розподіляючи позиції влади між ними. Вони допомагають знизити опір змінам, сприяють підтримці динамічної рівноваги і суспільної стабільності. Причини розкриваються, а не йдуть углиб, де ще більше посилюються і що руйнує діють на організацію. Конфлікти можуть також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє викорінити причини внутрішнього роз'єднання і відновити єдність. Але НЕ обходимо скасувати, що такий вплив надають конфлікти, що зачіпають тільки такі цілі, цінності та інтереси, що не суперечать основам внутрішньогрупових відносин. У тенденції такі конфлікти сприяють зміни внутрішньогрупових норм і відносин у відповідність з насущними потребами окремих індивідів або підгруп. Також серед функціональних наслідків конфлікту слід вказати отримання нової інформації про опонента, згуртування колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом, стимулювання до змін і розвитку в міжособистісних відносинах в організації в цілому. p> Не знайти способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональнінаслідки , тобто умови, заважають досягненню цілей. Підвищення емоційної та психологічної напруженості в колективі. Незадоволеність, поганий стан духу і, як результат, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності. Перешкода здійснення змін і впровадженню нового. Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення та взаємодії і спілкування. Вкрай дисфункціональні емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі, уявлення про пе...
